#每日三件事，第675天#
这不，又到年底了，也是大家最心动的时刻了，就要准备发年终奖了。很多公司的的年终奖根据绩效考核的情况一般是3-6个月的工资，就是所谓的12+6。这是普通员工的年终奖，再往上的管理层，年终奖肯定不是按几个月的工资算了。得把“月”换成“年”，另外还有股票分红。公司高管的薪酬结构，比例会有所不同，固定部分的比例较少，股票分红的比例要大。
对于普通员工，绩效潜力有限的，适合于拿固定报酬加少量浮动奖金。比如大家最常见到的就是某码农月薪1万，年终奖3万。就是固定报酬较高，年终奖较少。年终奖少的原因就是他们不可能也无法做出超常的业绩。代码质量高、bug少，这是基本要求。你再优秀也突破不了多少。
对于销售经理，绩效潜力可期。不同的销售能力也不一样，有些人一年能做100万，有的能做到1000万，对他们的奖励肯定得有所不同。销售经理的收入可以设计为三种：第一，固定收入低，业绩提成高；第二，固定收入中等，业绩提成中等；第三，固定收入高，业绩提成低。具体哪一种合适，由销售经理们自己决定。能力强的，水平高的，一般都会选择业绩提成高的那种。对自己没有自信的，会选择较高的保底收入。
对于中高层管理者，绩效潜力很大。他们带领团队，可以走向万劫不复的深渊，还可以走向前途无限的康庄大道。对于他们，不仅要考核短期绩效，而且还要看考核长期绩效。只有将他们的命运和公司的命运联结在一起，形成命运共同体，才能实现个人与公司的共同发展。对于他们的薪酬结构，固定的高新加各种股票、期权、分红，才是合理的。
有家房地产公司的售楼部，某售楼小姐姐运气爆棚，遇到了一个土豪，买房和买萝卜白菜似的。对于这种情况，怎么给这位小姐姐奖励呢？如果按照正常的给法，她将得到一笔巨款。但问题在于她的这次收获几乎没有付出任何努力！对于其他人来讲，会有一种心理变化，干的再好也不如运气好。想要努力干活的人，干脆也就等着吧，等好事上门。
因此，对于天上掉馅饼的业绩，一定要提前预防，做好奖金封顶，让每个人的努力都能有所收获。
而对于那些靠努力获得的绩效，奖金一定不能封顶。而且做得越多，奖励应该越高。激发更多人更大的潜力。
当边际收益递减的时候，需要投入的努力和辛苦必然更多。只有更多的奖励才能激励他们更大的付出。
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