看过弗朗西斯卡·吉诺的关于员工反叛的文章，大思路起的很大，但是个人也觉得要想跟大家分享一下。
在职场中，我们一直被教导要服从——接受现状、顺应他人的观点和行为、认同那些能支持我们观点的信息。在组织层级里爬升的过程中，服从的压力只会越来越大。当升至高位时，我们早已被培养成服从者，也只能继续做服从者。——弗朗西斯卡·吉诺
据调查，在各行各业中，很多员工在公司都要感觉需要服从，而且，很多的组织中，大家都不会质疑目前存在的现状。当然，服从并非一无是处，但要想取得成功并不断发展，组织必须一方面要保证正式和非正式的规则得到遵守，来保持必要的稳定，另一方面需要给予员工做好工作所需的自有。但是目前，组织文化普遍偏向服从的一方面，处于失衡状态。
服从文化为何大行其道
1、我们承受着社会压力
从小开始，我们就认识到，在言谈举止、穿着打扮等方面就遵循着社会规范，从众让我们大家感到被社会所接受，感到属于主流方向。曾经一项经典的实验中，就告诉了我们从众所造成的压力：参与者判断一张卡片上的三条线中，哪条与另一张卡片上的线等长。当单独完成练习时，参与者都做出了正确选择。但当和研究者安排的演员（即所谓的“托儿”）一起答题时，75%的参与者至少有一次认同了演员们有意给出的错误答案。其实这很容易理解：从众的需要经常与我们真实的偏好和观点相冲突，因此会让我们感到无法做自己。其实这也就顺应了，人们在工作中无法做自己，通常是因为在压力下不得不顺应大多数人。
2、我们太安于现状
在公司中，标准、习惯的思维和行为方式，对企业管理、塑造长期表现都起着关键性作用。但它们也可能会让员工止步不前、降低工作敬业度、限制创新或追求卓越的能力。 因此，当固有的思维模式和行为方式在指导我们时，我们认为自己是正常的，而且因此感到安心，因为毕竟自己没有出格，出框。相比改变现状肯能带来收益，但我们对潜在损失更为在意。这都导致我们倾向于维持现状。
3、我们以利己方式处理信息
我们看待处理一些客观信息的方式，其实和我们在浴室称体重如出一辙：如果体重秤的度数让人不满意，我们会心想也许体重秤出毛病或自己看错了，然后再称一次；而如果读数让人满意，我们就会认为它是正确的，然后开心的去洗澡。
这也就说明了我们倾向于支持我们既有观点的信息（我不胖），而忽视挑战我们观点的信息（怎么可能会胖），从而忽略那些可能促成积极改变的事情（我确实胖了，是不是该减肥了）。
在工作中，如果不能理性评估那些与既有观念相冲突的信息，而只重视支持自身立场的信息，我们就会不知不觉放弃了做出决策的机会。这就好比，公司经常会做一些调研，想获得一些数据、信息、资料或者不同声音对某些产品、流程的看法，但是收集的信息可能多为负面性或者建议改造性的，但如果仍坚持我的产品是最好的，我的流程是最优的，那又何必浪费时间去做那该死的调研浪费大家的感情呢。
接下来就谈谈激发员工的不服从，让他们自己能做的更好。
1、让员工有机会做自己
其实能让员工做自己的公司在中国应该并不多见，因此，只要如果有机会，优秀的公司就应该告诉员工做什么，别规定怎么做（弹性的工种需要弹性的思考方式），让员工独立解决问题（领导者允许员工在某些情况下自主决定处理措施）。
2、鼓励员工发挥招牌优势
每位员工都有各自的特长，都想去使用这些特长，也都渴望去做最擅长的事情，而领导的任务就是鼓励员工、鼓励自己去做这些工作，从而发挥各自的优势，这样的团队会表现出更高的敬业度和创新能力。
3、鼓励员工质疑现状
其实每个公司都想展现给员工好的一面，不然谁会为你干活，是吧。但是，过多的包装，其实员工也并非傻子，如果公司能跟员工介绍公司以前犯过的错误，让员工认识到大家都是人，组织也不可能完美。强调这一点，能让员工更自由的参与并改变公司的不完美当中来，勇于说出自己的不同点，去质疑现有产品或流程的缺点，而非一味的从众，造成你好我好大家都好的假象，到最后员工离职组织能不能看明白员工的真实想法。
4、建立更广阔的视眼
我们总是局限于自己的视角，从而难以理解他人的经验和立场，这就是所谓的换位思考，无法体会，何谈思考。
让员工有机会从多重角度看问题，前面所说，我们都倾向于对自己有利的方式处理信息，领导可以鼓励员工从不同视角看问题，这就好比很多公司招录新员工，往往会让其在大部分部门及岗位进行轮岗，用意也是让新员工了解公司的整体运营情况，不同部门的职责和功能，因此产生问题后，就容易分析是哪个环节出现的，后期能否改进。
最后，其实找到反叛的员工容易，领导只有放下身段，多听听员工的真实想法（哈哈，说起来容易做起来难），但是如何在服从和不服从之间找到平衡，优秀的公司自然会有他们的选择。而员工所要做的，就是避免自己的从众行为！
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