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【2022.11.19/个人成长篇】：硬本领技能修炼～D194/员工关系篇分享

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用人单位、HR及全体职场女性注意新妇女权益保障法发布了：

为了消除针对女性的就业性别歧视，新法列举规定了用人单位针对女性，在招录、聘用过程中不得实施的多项行为，比如，将限制结婚、生育作为录用条件，除个人基本信息外，进一步询问或调查其婚育情况等，并将就业性别歧视纳入劳动保障监察范围。

新保障法不仅对职场女性是一个好消息，对人力资源的工作也有了新要求，日常的人力工作管理中一不留神，也许会引发新的用工风险和争议。

重点关注01

一、在招聘录用阶段，以下行为皆违法

在劳动和社会保障权益方面，妇女权益保障法规定，用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：

1、限定为男性或者规定男性优先；

2、除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；将妊娠测试作为入职体检项目；

3、将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；

4、其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。

█用人单位违反此规定的，由当地人社部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。

二、怀孕产假哺乳被降工资，单位最高将被罚五万

新修订的妇女权益保障法规定：

1、用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动合同或者服务协议。

2、女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动合同或者服务协议期满的，劳动合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。

3、用人单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。

4、用人单位违反上述规定，由当地人社部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，同样面临一万元以上五万元以下罚款。

三、将女性职工权益写进劳动合同里

除了明确用人单位的上述行为外，新修订的妇女权益保障法规定：

█用人单位在录（聘）用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容。

重点关注02

一、规避招聘中的“就业歧视”

为了防范相应的法律风险，用人单位在招聘的过程中应当尽量避免非理性的就业歧视，主要从以下几方面入手。

1、招聘广告或招聘内容要合法

用人单位要特别注意招聘内容的发布，要保证其不含有各种各样的歧视性条款。比如：不要出现只招男性、女性、已婚已育等刚性条件的字眼。

应尽量保持不同途径、不同形式所发布的招聘广告内容一致。

2、合理设置岗位，明确岗位需求

抵制就业歧视，并不是表明用人单位不能实行任何差别对待，也不是要用人单位作无条件的牺牲。

比如，招快递员或者某些特殊岗位，录用条件可以明确列出每天的工作清单，体能或者健康情况不佳的慎重考虑等字眼，就不会被认为是歧视。

为了避免就业歧视引发的法律风险，用人单位在招人时，一定要合理地设置岗位，并明确各个岗位的职责和需求，不能字眼含糊，引发争议。

重点关注03

女性员工管理常见问题解答

1、劳动者在应聘过程中未如实陈述婚育情况是否构成入职欺诈？劳动合同是否算作无效？

1）用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如本人的身份、学历、工作经历、职业技能等，因欺诈导致对方违背真实意思的，劳动合同无效或部分无效。

2）但是婚姻、生育状况属于个人隐私，一般而言与是否胜任工作岗位无关，劳动者对此并不负有告知义务，因此隐瞒婚姻及生育状况不构成欺诈。

2、双方在劳动合同中约定，女职工在劳动合同期限内不得结婚、生育，该条款是否有效？

1）依据《妇女权益保障法》《就业促进法》，该条款属于就业歧视或就业限制的条款，应属无效条款。

2）用人单位及HR除了以上注意点，在企业经营和管理上，还可以从哪些方面给与女性员工关爱，保障其权益？

信息来源：人社部/中国人大网等官网