读完后说境界，真心的感觉，真好！真过瘾！太到位了！也许这代表同感，我们表达不出来，薛先生说到骨子里去了，这就是管理，鲜活的管理，有意思的管理。
从管理的角色考虑，管理需要解决三个方面的问题，一是发现问题，二是解决问题，三是形成发现问题和解决问题的机制。薛先生做的很好，他用匿名问卷的方式发现了问题，他用“谈改革、调结构、比贡献、求自转”的方式解决了问题并形成了发现问题和解决问题的自我识别机制。
特别精彩的和有意思的事情就在解决问题及机制建立的过程中。比如，在换思想上，他创新地运用了晚会的方式传达新战略新思想；在部门管理上，两个业务部的部长自己组队伍、双向选择；在费用控制上，把费用与收益挂钩，且发票集体签字；财务报表的风险识别，把老总和财务部长分开问；团队建设360度打分，打破小团体主义；人员选拔，开锁识别其习惯记忆力和判断力……
而一个组织的BOSS需要做的三个要点也特别贴切，一是管方向（战略），“人取我弃、人弃我取”；二是管组织和机制，组织和机制需要的是激发活力（竞争和价值实现）；三是重大项目的判断，需要起到一个方向引领和判断的作用。
这些过程中，因为方法接地气，因为策略具有创新的感觉，所以才感觉管理不是枯燥的，而是有意思的。在此，受薛先生管理感悟，也分享一点个人在管理工作中对人才能力识别的一点体会。
在人才能力识别层级中，通过“五个明白”（听明白、想明白、说明白、写明白、做明白）可以基本判断一个人的综合能力。如果一个人可以将别人说的一个问题听明白，他就达到了能力第一个层级；如果一个人可以将别人说的一个问题想明白，他就达到了能力第二个层级；如果一个人可以将别人说的一个问题说明白，他就达到了能力第三个层级；如果一个人可以将别人说的一个问题写明白，他就达到了能力第四个层级；如果一个人可以将别人说的一个问题做明白，他就达到了能力第五个层级。这五个层级基本上是一个循序渐进的关系，能做到更高级别的层级，一般情况下就可以做到比起低的其他所有层级。
我个人在实践中用这个方法看人屡试不爽，不妨请大家试一试，也请给予指点。
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