刚接触心理学那会儿，完全是一种被各种心理测评量表征服的感觉：哇哦～原来可以通过这些题目把人给看穿，还有量化的结果显示，好厉害！可是，作为一名HR，心理测评用多了，就发现测评结果往往无法让人信服，甚至都无法说服自己。为啥呢？难道心理测评是彻头彻尾的忽悠么？
是不是忽悠，这还不能说死。为啥？
心理测评依靠的逻辑是有效且合理的。通过足够数量的行为、反应倒推背后的特质，从而起到描述一个人的人格。可是，路归路，桥归桥。逻辑对了，不等于结果就顺着也能对，诸多遗憾还是和心理测评形影不离，甚至成了先天性“疾病”。
首先，心理测评的量表，通俗地讲，就是写满题目的测评问卷，是静态的。这里先把娱乐性质的量表放一边（比如选择苹果的代表什么、选择绿色说明你什么），就说科学、严谨、凝结了心理学家心血的量表，像16PF、MBTI等，也照样吃了“静态”的亏。所谓静态，是指心理测评量表的使用，必须依靠被测评者的阅读和理解，才有可能让被测评者做出最真实的反应。也就是说，如果被测评者没有读懂测评题目，那么ta的回答就根本没有反应真实想法，也就意味着测评失败。好，也许心理学家会拍案而起，说：土著君，你难道不知道，能有机会被测评的，至少是高中学历吧，看不懂题目是小概率事件。嗯！有道理！但是，认识句子里的每个字≠理解整个句子的意思。原因有三：1.老外的生肉测评题目基于人家的文化土壤和生活常识，我们Chinese有时候真不理解；2.翻译生肉的人太大意，自己能生吞大肉，就以为按照自己理解的意思翻过来，同胞们也能理解；3.同胞中的心理学家，创作测评题目的时候，用词不当，造成理解不当。
其次，读懂题目以后，也不能保证作答一定有效，为啥？因为在量表面前，被测评者选什么、写什么，量表约束不了，无能为力。掩饰、作假是心理测评的噩梦。为此，心理学家们开始下套、挖坑，专门搞了两个指标：社会称许性和回答一致性，来衡量整个问卷的回答质量。然而这都是事后的动作，只是提示的作用，已经无法改变令人遗憾的事实了。最让HR苦笑不得的是，公司花了钱，拿到的却是一份提示结果不准的测评报告，额→_→希望老板别知道这事儿。
说到这，可能心理测评大拿已经有点不舒服了，又要拍案而起了：你丫说的头头是道，那你来解决呀。好吧，我承认，上面两点，作为一个HR，我也只能尽可能控制，而不能彻底解决。但是，接下来我要说的最后一个原因，确实希望大拿们能站在HR应用测评结果的角度好好想想办法。测评报告都很详细，有常模得分，有指标解释，有发展建议等等，但是在实操领域中很难应用。也就是说，假设被测评者能读懂题目，如实地做出回答，测评结果可信且准确，那么，几张紙的测评报告又能做什么呢？在人力资源管理领域，测评的核心目的在于预测，预测职场行为进而预测工作绩效。那当下的测评报告，有几家是把测评结果和工作场景相结合，进而对工作行为做出预测性描述的？宽泛、似是而非、模棱两可，恐怕是很多测评报告的通病吧。结果准了，可惜不能做出有针对性的描述和预测，不得不让人感叹：这测评好像没啥太大意思。
心理测评的遗憾，既有无法根除的硬伤，也有进一步优化的空间。而且，这个优化的空间，往往需要心理测评的实施者花费大量的精力去做。那么，如果HR们能进一步提高自己的心理学底子，系统性学习人员测评技术，那优化会不会就真的实现了呢？
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