有很多人会说看不懂老板的文章，因为没有他丰富的生活阅历和广博的见识，读完总是“蒙蒙哒”，确实读完一遍挺蒙的，故而读了五六遍，下面结合个人的知识沉淀粗浅地谈谈我对文章的理解。
上一把安全锁
不论工作或是做事情得有一个清晰明确的目标，才能避免走绕路，有句话讲“一路向西也能到达东方”，理当如此，因为地球是圆的。不过等绕地球一圈抵达目的地，想必真真是“黄花菜都凉了”。
工作中，不同的人有不同的工作方式。接到工作任务后有的人讲究“效率”，闷着头就行动，加班加点到月明星稀，还不忘发给朋友圈配上文字“啊！公司的夜真美”（为正确加班的同事点赞）。结果第二天一交任务，不是上级所要的结果，于是推翻了重来，心情可能是无比的失落。而有的人接到工作任务，会迅速结合自己的认识总结出自己对任务的理解，并形成工作思路向上级汇报，得到确认后橹起袖子加油干，第二天交出令人满意的结果。多出的这一汇报环节看似消耗了时间，实则却可以帮助我们将工作往对的方向发展，提升了工作效率，大大降低了做无用功的概率。
一味追求工作效率难免南辕北辙，应先理清理对方向，为后续的工作上一把安全锁。
人与人之间的差异是客观存在的，白金汉在《现在，发现你的优势》一书中提到“在外部条件给定的前提下，能否成功，关键在于能否准确识别并全力发挥你的天生优势”。才干是个人所独有，贯穿一生，并且无法传授、培训和强求。而才干并不等于优势，才干是种子，优势是结果，但多数人对自身的才干认识不足，以至于未能将才干发展为自身优势。
看过《最强大脑》的人想必会有深刻的认识，微观辨水、魔方墙、蜂巢迷宫、速算、盲填立体数独等项目，这些在一般人看来是不可能完成事件就这样发生了。正是这种与生俱来的才干加上后期的训练让他们在各自擅长视觉辨识、听觉辨识、记忆等领域大放异彩，但惊讶之余不妨大胆假设：让擅长微观辨识的“水哥”挑战速算项目，结果会是怎样？
结合人力资源管理工作，从以下三点浅谈公司人员效益的提升。
一、发现优势
由于国产产品质量跟不上，所以有人宁愿跑到日本去买马桶盖、纸尿布等产品，国家最新提出了供给侧改革，急需创新型人才的支撑。然而应试教育下的学生们能考出高分，却很难有创新的想法，学生们的创新能力没有得到开发，可以大胆推测很多人对自身的才干并不清晰，继而也谈不上发展，这也成为了改革推进的一大难题。
一般情况，员工面对新的工作，通过不断的学习和培训都能掌握岗位的基本技能，从而完成岗位工作。但当员工未处在其擅长的领域岗位只能简单维持，不会有改革、很难有创新。作为企业人力资源管理工作者，可以通过优势识别器或是其他专业工具帮助我们的员工正确认识自己的优势，挖掘、开发员工潜能。
二、人岗匹配
人在自己擅长的领域工作会自然而然地带上自信的光环，当别人提出异议时，要能够自信地陈述你的理由来说服别人，前提是自己得专业！
之前我对理发这件事一直很烦恼，每次理发可以说都是一次糟糕的体验，当然与理发师和自己都有关系。我在理发的时候喜欢给理发师提建议“左边再修高一点”、“头顶就这样了不要再短了”…直到有一天遇见一位理发师反驳了我的建议“如果这边再剪整体就不协调了，您的发丝较细、且偏软建议您留得不宜过长…”自那次理发后我便没有再换过理发师，甚至向我的同事推荐他，称赞他的手艺。
作为非专业人士指导专业人士是越俎代庖，是问题的起因，而作为专业人士未能坚定立场给出专业的建议是失职，促成了最终双方都不满意的结果。因此，让热爱学习、耐得住寂寞潜心钻研的人做技术，让积极乐观、自信勇敢的人做管理。把对的人放在合适的岗位是人力资源管理者的职责。
三、持续提升
不断变化的市场需求反推供给端改善提升，进而对产品、对人会不断产生新的要求，而产品在市场上的最终表现成为了检验产品是否符合需求的标尺。学习如逆水行舟不进则退，工作也是如此，需求端不断对产品提出新的要求可以看作是最终结果的输出，而企业提供符合需求的产品则是输入，其间关键环节在于人员的提升。
当人力资源管理者在协助员工完成正确定位，并处在各自擅长的领域后，还需要帮助其持续提升，通过内训、外训、分享讨论等方式，持续开发员工潜能，促进产品满足市场需求，甚至引导市场需求。
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