虽然在职培训满足了工作场景下学习这一重要元素，但是它过于随意和非正式性，随着手工艺及工业技术逐步发展，学徒制登上了历史舞台，成为在职培训向正式培训延伸的一种技艺传承形式。
学徒制最初产生于哪一时期呢？追根塑源斯坦梅茨曾表述大约公元前1780年管理学徒制相应规定就已经出现在《汉穆拉比法典》中了。由于社会化分工大生产及工作内容的复杂性不断升级，中世纪在国外学徒制大行其道。中国虽然没有听说过相应的法律法规，但是学徒制也是人尽皆知的一种培养技术人才和经商人才的手法。在诸多中外影视作品中，学徒制的形式屡见不鲜，比如我们经常看到的画面，由于家境贫寒或者是为孩子谋取未来的一技之长，将自己的孩子送往商号或者手工艺作坊，拜师学艺，学艺期间食宿听从师傅安排，有的还需要孝敬师傅一定的银两。若干年出徒后才相应获得工钱并成为当下领域独挡一面的技术人才。
过去的学徒都有着血泪史，师徒等级森严，不能平起平做。那么今天的学徒制又发展如何呢？
1961年的印度颁布了《学徒法》对徒弟施以的培训方式，权、责、利进行规定与平衡。英国则拥有160多项学徒制规定。而值得一提的是德国将学徒制融入了教育体系并成为重要的组成部分。 称为德意志联邦共和国教育制度的基本结构，如若学业求不得则会选择技术学校，即有在校园内的理论知识供学员学习，也会安排对应的工厂等予以社会实践，实践期间也可以享受特别的薪资。
和周边的亲戚朋友在聊天时也获悉，中国目前也在向这种体制靠近，对于学业欠佳的人员会选择读高职以期掌握一技之长，实践环节还未能如德国那么严谨，应该还是处于初级阶段。
相信企业中的人也特别关注学徒制如何应用并创造价值？
学徒制如果散养没有机制与制度的保障会存在一定的风险，比如小团体；师傅对企业文化的认同对企业精神的传递也关系到徒弟的认同与依从；是否可以出徒的标准如何衡量，是否只是师傅一言堂？如何对师傅的能力进行评定，带学徒的人数进行规范都是很需要衡量的，是否会因为带徒弟而影响师傅的绩效呢？是否所有的技术岗位或相应的管理岗位都需要师徒制？师傅做着自己的工作还需要把经验进行传承是否有激励，会不会教会了徒弟饿死了师傅？这些关于体制、文化、价值观、道德方面的问题都是值得我们去思考和找到答案的。
对于以上问我们简述回答如下：
1.需要对关键岗位进行学徒制的应用，所谓关键岗位是指通过SOP无法在短期内达到岗位要求的岗位；这个岗位在市场上不容易招聘到匹配的人员；而对于非关键岗位进行SOP指导与岗前培训即可。
2.由于师傅水平参差不齐，在教学过程中也存在情绪问题，为了保证教学质量，需要进行经验萃取、SOP制作、学习路径图的规划、培训验收与考核标准的制定。
3.需要对师傅进行激励，分为物质激励与精神激励，物质可以是课时费用（结合学习路径及带教节点），精神可设置名称与企业文化相匹配的一个奖项，如“园丁奖” 或“蒲公英奖”等。并且带教徒弟的数量和质量也关系到晋升与加薪，让师带徒成为一种晋升通路。
4.验收徒弟技能时，可以交叉验收，即非带教徒弟的其他师傅进行验收，同时以验收委员会的形式进行也可。
5.验收完毕进入初期实践环节可视技能难易程度进行轮岗，通过看到不同的状况巩固自身技能。
6.学徒制工作，不是一时兴起就干之后就放的工作。
自动化水平越来越高的今天，机器人取带了人们很多的工作，师徒制还能走多久？无论何时至少目前是孵化技术人员行之有效的方式，并且师傅也肩负着灵魂导师的角色，从人文关怀上和人际互动上让学员对企业对部门有所依亦，期待我们合理应用，发挥出师徒制的作用。
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