现在团队里面，优秀的管理者非常非常缺乏，如何选聘优秀的管理者，又是一个非常头疼的事情。在过程中，无非两种方案，一个是外部招聘，一个是内部选拔。
在外部招聘过程中，能找到一个适合公司、团队文化，能结合过往经验落地本地团队的人，实在很少。
在内部选拔过程中，遇到最大的一个困难就是一种心理定势，就是自我评价过高，团队里面的人都会觉得自己才是最优秀的那个。人对于熟悉的事物，总会自然的有更高的评价，对于熟悉的事情会感到安全感，对于陌生的事情会感到危险。人对于自己又是觉得最熟悉的，所以对自己的评价也就会异常的偏高。
那这样的情况下，又是如何去选拔人才的呢？
“居视其所亲，富视其所与，达视其所举，穷视其所不为，贫视其所不取”，在资治通鉴里面，李克为魏文侯提供了5条标准来看人。
里面的的大概的意思是：
第一，看他平日里面跟哪些人亲近，做朋友
第二，看他富贵之后跟哪些人结交，攀附哪些人
第三，看他腾达之后会推荐哪些人，提拔哪些人
第四，看他贫困潦倒，陷入绝境的时候哪些事情坚决不做，做人的底线在哪里
第五，看他贫困的时候能拒绝哪些给予以及诱惑
“诸侯得师者王，得友者霸，得疑者存，自为谋而莫己若者亡”
大概的意思是，诸侯有什么人才就有什么命运，有了能成为他老师的人，他就能称王；有了能把他当朋友的人才，他就能称霸；有了能帮他解决问题的人，虽然不能称王称霸，但是至少能平安存活；但是如果诸侯本人是能力最强的，最能干的，团队里面没有人比他能力强，那这样注定会灭亡。
很多时候，人对了，事情就顺了。没有找到合适的人，往往因为对于要选聘的人，人才画像没有清晰的定义，这里包含了专业技能和知识等岗位胜任力，同时还包含了价值观和内驱力等文化与价值观方面。
这里有几种人是最好不要选聘的：
第一，不坦诚，不诚信的人
第二，不成长性，固步自封的人
第三，不思考，偏执的人
第四，不考虑团队，逞个人主义的人
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