读书 | 绩效咨询

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今天心情指数：9分（因为又读完了一本书）

这本书不仅是献给外部顾问，同时也给企业中内部的支持部门提供了非常好的流程与模型，如何更好的参与到企业的战略发展中。

绩效咨询

通过优化人力绩效和组织绩效来产生业务结果的战略性过程。

所谓的战略性工作特征

·关注业务部分，组织职能或企业整体，（宏观VS微观）

·长期VS短期

·直接关系到组织一个或多个需求

·多个行动一同实施

绩效咨询顾问需具备的关键能力

！将业务需求转化为人力绩效需求和组织需求能力

！ 向客户问强有力的，具有启发性问题的能力和自信

！ 问正确的问题，与客户形成伙伴关系并决定答案

！ 对解决方案保持中立，事先不对需要什么样方案有构思好的想法

！ 基于数据驱动

绩效咨询共分为四个阶段

1- 识别战略机会

这一阶段中，印象深刻的是被动识别机会还是主动识别机会，即使是在被动识别机会中也可以借用强有力且令人信服的逻辑提问，近而重构需求。主动识别指的是如何在客户的经营事件上找到那个机会点，从一开始就可以与客户进行互动，深入参与。

2- 评估业务和绩效需求

这一阶段中，详细描述了如何评估业务和绩效需求，有一个清晰的流程，先要确认业务目标是什么，为了实现业务目标，所需要的工作流或程序（即过程模型），接着需要的能力模型（即完成目标所需要的知识、态度和技能），最后是具体岗位人们所需要实现的绩效成就（即绩效模型）

这一阶段中，我最喜欢技能/频率四象限模型，通过这个模型可以分析出具体应该使用的提升方案是绩效提升还是能力提升，这让我更加清晰了解决方案的方向与指向性。

3- 实施和测量解决方案

看到这一阶段，我才意识到作者中有一对夫妻就是我们《ATD学习效果评估》课程理论背后支撑者菲利普夫妇，我也猜想这一阶段应该是由他们来撰写的。

在书中翻译其实会有些差异，但不影响整体表达效果。

4- 报告和推动可持续结果

这一阶段回归了原始，如何在整个过程中进行挑战发现，用怎样的模型做为指引，那么结论是与客户共同得出且形成方案

个人理解与感悟

我现在看书的阶段，分为两种情况，一种是开拓眼界，拓展认知边界，另一种是梳理过往做过的内容，形成方法论并上升为体系化。这本书属于第二种将过往经验进行提炼与系统化升级。

在与客户的互动中，我更倾向于提问的方式，了解更多背后的原因，近而更加了解事情本质的同时中立的提供解决方案思路。

这个过程也让我有另外一个思考，当一位下属向上级做了一个现象的汇报，上级是直接给予答案，还是真正激发了上级的好奇心更多倾听这个现象背后的故事，也许有些上级会说这个事，我曾经历过我的答案就是这个，其实有时环境不同或者说同样的药物不同的人也有不同的原因和反应，因此这本书给了很好的一个流程体系。

这本书也解决了向你寻求帮助者得到一个懂他的支持者。

感恩这本书的推荐者张老师，让我系统的梳理了过往一些知识和经验体系

感恩在读这本书的过程中，给予我鼓励的伙伴们

感恩自己最后输出的读书笔记，让我更加理解这本书在讲什么

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