写在前面
清明时节雨纷纷，路上行人欲断魂。记忆中的清明总是湿漉漉的，今天算是少有的当天未下雨的一次，也许因为今年只放一天假，为了吾辈能够更便捷出行祭奠先人，天公提前将清明雨露散尽。这个天气倒是让我今天的出行省去了这麻烦，要是下雨，背着电脑包，提着易拉宝，拖着行李箱，完全没法在撑起雨伞为手上的物件遮风挡雨。
周更日赶上出差，也算是给本周的更文留了更多的思考时间，因为两个多小时的飞行模式可以免除外部时不时飞来信息的干扰。在候机大厅趁着最后的网络打开微信读书素材和灵感，一本名为《赋能工作法》进入我的视野，看了开篇介绍后，让我颇有触动，因为有些问题点正出现在自己当下的工作中。
重新定义管理
作者从评述传统科学管理的弊病起笔，阐明自己的观点领导的核心不是管理，而是赋能。因为专制式的管理，不能充分发挥和调动员工的能力，更不可能充分挖掘员工的潜能。一言堂的专制会阻碍信息的流动，并干扰下属的情绪，如果员工每天怀着上坟的心情来上班，很难让他们把事情做好，长期在这种情绪之下，人的思维和潜力会逐渐被抑制。
随着00后步入职场，表现的与以往职场新人大不相同，以致网上有“80后唯唯诺诺加班，90后快快乐乐摸鱼，00后重拳出击整顿职场”。应对VUCA时代的不确定性和变化，和00后的职场新物种，只是让员工听指令执行，已经不能满足需求，甚至有些时候难以实现，必须发挥员工的创造性、自主性，向员工赋能。作者认为在当前环境下，如何让团队自决定、自发展和自驱动成为企业致胜，获取生存优势的关键。
团队赋能模型
基于团队赋能的课题，作者研究总结出3D赋能模型，即释放团队潜能、与人才共同成就和让团队自主驱动。
D1：释放团队潜能，把大组织变成众多小团队，充分赋权，自主决策，培养协同基因，从而达到解放团队舒服，让组织事情自主决定的境界。
D2，与人才共同成就，让团队获得自我发展，从选人、用人和留人方面建立坚实的人企联盟关系；同时打造人才生态链，按照“守破离”的培育法则，量产建立人才梯队，训战结合练就卓越人才，以“文化”提升团队素养。
D3,让团队自主驱动，因为仅有能力建设还不够，需要团队自主驱动，激活员工的内在驱动力，愿景，核心价值观深植人心，领导者以赋代教，让团队自主思考，自驱执行，通过“结果定义-赋责-督导-复盘”模式，充分提升团队的执行力和创造力。
《管理 or 赋能》
Wednesday 05/04/2023
简 书2023/006
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