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前两天看到一个问题：不适应直系领导的管理方式，和自己的工作习惯差很多，不知道该如何处理。

这让我想起在多年以前，我也曾经期待过跟着一位有魅力、领导能力强、并且和我配合默契顺畅的直系领导。

当我和直系领导配合不顺利的时候，我就会在心里怪罪于他不懂得如何用好我的特性和潜质、不能根据每个人的不同来调整管理方式。

今天我就想聊一聊这件事，我们该如何看待与直系领导之间的差异，这个差异的本质是什么，我们可以为此做点什么。

阿德勒心理学说过，他人的改变是他人的功课，我们只需要做好自己的功课。

那么我们又该如何调整自己的思维和行为，既能适应领导、又能持续成长、快乐工作呢？

希望这篇文章对你有所启发。

本文关键词：

（1）矛盾的本质—适应领导

（2）天性特质—行为风格—角色扮演—自然本我

（3）后设程序—行为信念—意识过滤器—元认知

（4）行为调适—改变发生

01

人与人矛盾的本质

按照天然本性来处理人与人之间的工作关系，多数人会喜欢和自己相似的人，比如同样喜欢精确、同样措辞严谨、同样先做细致计划再执行、同样追求完美主义等。

相似的人会少很多沟通上的麻烦、不费吹灰之力就可以理解对方的行为逻辑；而差异很大的人合作起来，你会觉得很难理解对方的动机、行为模式、言语背后没有说的是什么，甚至因此而常常怒火中烧。

同侪之间如有较大差异，由于地位、年龄的相近，即使有摩擦和冲突，可能也不会觉得特别难受。

但是处于上下级关系就很不一样，地位上的客观高低，作为下属的那一方，一旦感受到这种思维、行为和管理方式带来的不舒适感，会本能地采取批判而非欣赏的态度来看待这种差异。

有些领导，会放权，喜欢给下属很大的自由度去做挑战性任务，拿结果说话，过程中需要什么支持和资源调动，需要下属主动提出规划和要求。

另有一些领导，喜欢提出一非常具体的工作要求，甚至会告诉下属每一步应该怎么走、每个节点要如何汇报、可能存在的风险有哪些、这些风险应该如何应对，具有极强的掌控性（无论是有意还是无意）。

假如你碰到了和自己行事风格完全不一样的直系领导，那我要说，你应该感到庆幸。

他让你有新的视角去看待职场里不同类型的人之间的工作关系，提升你的多维度适应能力。甚至在最开始，可以去掉你的学生气。

人们常说，领导嘛，你很难让他们改变，我们作为下属只能去适应。

问题就在这里——你要如何适应？

你是有目的性地去适应？有方法论地去适应？积极在适应中让自己成长起来？还是被动消极地去迎合领导的所作所为？每天下班感觉身体被掏空？

和不同风格的领导去相处，最核心的要义在于知晓矛盾背后的本质是什么，是由什么构成的。

这个本质绝不是一般意义上所谓的“领导力水平”低——如果定义为直系领导管理水平低，那就完全抹去了下属这一方对现状产生的影响。

实际上矛盾的来源，一方面是源自彼此的天性特质，另一方面是后天养成的行为信念。

正是这两样东西的巨大差异，会让两个人摩擦不断。

02

天然本我&角色的我

我在6月份参加了一个PDP的沙龙（PDP全称：Professional Dynametric Programs）。

那一场只有半天的沙龙结束以后，我脑子里回旋着一句话：

如果我当时知道工作的一些不顺利、内心的期待没被满足很大程度上来源于我和上司是两种完全不同类型的人，我肯定不会像当初那样在心里责怪领导，而且工作会更出色、也会更幸福。

这场沙龙给我的一个启示是：人真的难以做出认知以外的改变。

当时的我固执地认定，我要是为了工作而去改变我自己的惯常思考和行为方式，我就不再是我了——那我当然不愿意这么做。

PDP把人分成了五种不同的族群，每个族群的人分别具备该族群特有的行事风格、激励因子、价值取向等。

图：PDP五种类型

老虎型的人是成果导向的，对事不对人、喜欢抓大方向、喜欢发号施令。

孔雀型的人是人际导向的，喜欢做与人有关的事，重视团队，喜欢结交朋友。

无尾熊（考拉）型的人是照顾导向，比较持久有耐力，耐心务实，客客气气、从容不迫。

猫头鹰型的人是系统导向，重计划、细节和精确性，有完美主义倾向，重视公平与否、在意对错黑白。

变色龙（整合）型的人是无需确定角色，不介意变化与多种不同性质的工作，适应能力强，人际关系圆融，以组织整体目标利益为重。

以我自己为例，我是老虎型的人，我喜欢抓大方向、做规划，不喜欢做很细致的活，也没有完美主义倾向。

但是很”不幸“，我的历任领导不是猫头鹰，就是无尾熊，还有孔雀，唯独没有老虎，痛苦的经历就多到数不清。

猫头鹰的领导，每次在我跟他沟通工作的时候，都会提出很细致的修改意见，或者在我想要草草了事的时候，忽然来一句问候。

我就会觉得很烦躁，很想快点结束这项工作可是领导追求完美，就结束不了。

孔雀型领导，最希望我在团队活动上让大家玩得开心，多出去结交行业内的朋友。

尽管我知道为了有所发展我做这些事情是很有好处的，可是天性不喜社交的我就会觉得每次元气大伤。

无尾熊的领导比较从容不迫、和和气气，而我老虎，是很性急的人。很多事情就会有一种“皇帝不急太监急”的感觉，总是催促领导，这种感受也是蛮揪心的。

PDP告诉我们，每个人在工作中都会去扮演自己的角色，这个角色的要求可能是和我们“天然本我”不相一致。

为什么我总是在某些特定工作场景下感到不舒适、而这个工作场景仍然频频出现呢？

那是因为我的工作角色需要我这些场景下作出调整，而调整的触发者很多情况下是来自于我的直系领导。

猫头鹰的领导指导我工作要确保精确、细致、追求专业度，这恰恰就可以弥补我粗枝大条、只喜欢抓框架结构的本性。

孔雀型的领导教会我要学会打点公司内外的关系，尽管是非业务部门，仍然要具备一定程度的社交能力和人际影响力。

这就把我从不喜交谈、喜安静的自我世界中拉出来。

无尾熊的领导教会我耐心、对人和气、亲切有爱，修正了我急性子、竞争力强给人带来的强势感和压迫感。

这就是角色的我和天然本我不一样的呈现。

工作不会100%顺应我们的天性，而有时候领导只不过是一个媒介，让我们感知到这种突破自我天性的拉伸感——这是非常具体的走出舒适区的表现形式。

如果遇到和自己风格类型不一样的领导，应该感到庆幸，这是为什么呢？

因为任何角色调适到相反个性的专业技巧修炼，需要1-3年的时间；且在25-30岁期间的生涯规划与个人的立志关系重大，你立了什么志向，这个志向有什么要求，你要趁年轻赶紧去突破自己。

年纪越大，转型调适所需的时间就越长，需要3-5年才会有所成效。

这个成效除了自己直觉上可以感受得到以外，很大程度上需要借助于外界他人的反馈。

只有当他人眼中的你和你想要调整的样子一样的时候，才说明你真的调整成功了，你扮演成功了你的角色。

图：原本是猫头鹰，调适后在他人眼中成功变成了无尾熊。 图：原本是老虎，调适后他人眼里还是老虎。

那假如说你知道自己所属的族群，知道直系领导的族群，你就可以去向他学习你所没有的那些优势，甚至直接模仿某些行为动作。

存在主义的说法是“人是他所有行为的总和”，你做出了这样的行为，你就可以成为这样的人，那你多少都会具备这样类型的人的特质。

如果一个人能够扮演好5个族群类型，那么他的眼界、思维开阔度、格局就会大大提升。

我们回到直系领导和下属矛盾的问题上，这两个不同职级的人都需要对自己的角色扮演负责，而显然外界对领导的要求更高。

天然本我的特质没有好坏，甚至都可以称为优势。但只能说是璞玉般的优势，需要专业训练打磨。

为什么有些领导特质很突出，但是给人感觉管理能力差很多，就是少了专业训练。

特质只有在被训练以后、使用符合自己的管理工具，才能发挥出在工作上的价值，才会让下属成员感到舒适。

03

行为背后的信念

我们每个人都有自己的行为习惯，注意力也有自己的习惯，称之为“后设程序”。

后设程序就像一张过滤网，把我们看到、听到、感觉到和品尝到的所有信息都进行过滤筛选，那些我们认为重要的信息就会被优先关注。

这张过滤网是后天形成的，每个人都不一样。原生家庭、学习经历、教育经历、工作经历等，都会对这张过滤网的打造产生影响。

我们无法知晓后设程序过滤掉了哪些信息，我们只能知道哪些信息进入了我们的意识之中。

所以面对同样一个“客观现状”，每个人进入大脑的信息是不完全一样的。

后设程序是个人的行为信念，除非你去注意到它，否则很难作出拉伸和调适。

后设程序也是成对出现的，分为以下几种：

这跟直系上级与下属的矛盾有关系吗？——自然是有的。

两个人，如果下属是程序性的人，讲话比较有逻辑，而领导是可能性的，经常用抽象的词描绘期待的结果，下属就会很难理解甚至抓狂。

这种时候，下属可以多问一些有明显框架的问题，去问出更具有指导性的要求；而领导这边，也要注意到你这样的描述很难让下属作出符合你期望的工作成果，除非配合年限久、默契程度很高，但是对大多数人来说，前期费很多时间去猜测是没有必要的。

比如判断依据的不同。

假如领导是内参性的人，他对于工作的评价是有自己的判断的，做得好心里有数、不需要他人的赞美。

而下属是外参性的，他人的评价对他来说很重要，是激励他继续努力工作的动力因子。

那往往这个时候领导会以己度人，认为赞美不重要，于是很少给出赞美，下属作出好的工作成绩也得不到表扬就会很受挫。

在“范围”这个维度下也一样。

如果领导是习惯概括的，而下属经常讲很详细的、具体的例子，那么在汇报工作的时候不容易得到正面评价，因为在领导看来会觉得很碎，不成体系。

这个时候作为下属要学会练成概念化的本事，而领导也要想办法引导下属在合适的场景下发挥“喜欢具体”的这个特质。

后设程序既然是习惯，那就是可以改变的，只不过需要一点时间。

而改变的前提是你知道有这些东西存在，无论是下属和直系领导，都需要了解自身这些后天养成的行为信念。

假如说我们可以敏锐观察到自己和领导的这么多后设程序类型，就可以根据情景需要拉伸自己，在一个维度下随意变换两种不同类型。

我们越是有很大的弹性，就越能看到事物的更多层面的东西、对他人的同理心也会更强、也就会少很多情绪上的不适。

04

几点建议

我始终认为，在职场中如果进入一家公司，公司和直系领导的价值观、管理理念是正常的、符合你期待的，抛开人岗匹配、收入报酬不谈，人与人之间的矛盾其实没有那么难以解决。

我们常说要去适应领导，领导不可能来适应你。

这个要求是讲给我们作为下属的自己听的；对于领导来说，他显然也要适应自己的更高一层的领导、适应团队里不同成员的特性和能力。

每个人都有每个人自己的功课要做。

如果要减少行为模式、思维方式差异带来的不适感，我的建议也很简单：

首先，是扩充自己的知识面，提升认知水平。

每一样事物分析的维度有很多，当它只有一个维度——也就是每个人的直觉感受时，是最不宽容、最容易产生情绪的。

假如有管理学层面、心理学层面、人类学层面、生物学层面等不同的知识视角，看待问题就会冷静许多，不仅对他人包容，自己也不会那么固执己见、有委屈心态。

各个不同学科之间的知识思维可以触类旁通，每一个专业都是一座围城，如果只学习自己专业内的知识，就只能拥有一种视角。

职场里虽然是工作为主，人与人关系也很重要。

你如何理解自己，如何理解他人，你把问题归因到哪个层面，就会用那个层面的思想去解决问题。

其次，梳理自己阶段性的职业目标。

这个看似与今日的主题没有直接关系，但其实是转移视线精力最重要的存在。

我们把注意力过多放在看待直系领导的管理水平、看待两个人之间的关系上时，就意味着你一定有一个地方出了问题。

要么是工作不顺心，频频受挫，你无法对自己求全责备，只好不自觉地转嫁给领导。

要么是个人生活不满意，工作中又需要克制、隐藏自己的情绪，但是情绪又需要一个出口，你可能就把领导作为出口了。

关系上的问题，改变不了对方，那就改变自己。而重新梳理自己的职业目标，是非常好的方式。

职业上面的目标，一个是关乎个人成长的。

你要在这个阶段，无论是一年，还是三年，要达成什么样的成长目标，你的行为都是围绕这个目标来。

这个时候如果碰到工作不顺利，只会一门心思想办法去解决，而不是把问题转移到其他人身上。

另一个是关乎时间分配，工作和生活的时间分配。

假如你缺乏对家人的陪伴，或者很想谈恋爱而不成，或是儿女学习成绩不满意等，这种生活上带来的情绪会转移到工作中。

因为和直系上级工作关系密切，就很容易去挑刺，把不满意发泄出来。这个道理和中医是一样的。

胳膊痛了，未必医治胳膊，可能是医治小腿。

第三，找到一位好导师。

我们需要导师。对于初入职场的人来说，好的导师可以带领新人快速学习新的东西、帮助他走在正道上。

而对于浸淫职场多年的人，导师更为重要。

阅历越丰富，要批判自己的行为和思维，更艰难。总是会做着做着又陷入惯常模式中去。

这个时候就非常需要有一位信得过的人，帮助自己卸下偏见和执着。

导师并不一定要在同一个公司，可以是自己的好朋友、学校关系好的老师、上家单位关系好的领导，等等。总之他们一定是可以帮助你跨越职场问题的人。

最后的最后，竭尽全力还不能让自己舒适，在看清自己和客观现状的情况下，深知不是自己所能改变的，那要么换团队，要么就换公司，还能怎么样呢？

END。