今天晚上加班，有个员工找我，像我提出了几个好的建议，也说了一些组织的问题点。一方面是这些内容确实是我忽略的，我意识到我有很长一段时间没有跟员工坐下来一起探讨一些问题，一起沟通一些想法，了解员工的内心了。
“管理者“与“员工”形成了二元对立，关系处于比较生硬的状态。对于员工来讲，他对管理者是缺少从心底里的敬畏的，敬畏的是管理者的权力，而非人格魅力，而这样的管理者显然是水平还不够高的，会给管理者处理问题增加很多隐性成本。
与员工及时沟通可以打开员工的心结。管理，关键是要把人理的顺顺的，没有及时有效的沟通，限于知识经验或先天条件的限制，很多员工会把真实想法藏在心里，其中不乏不满，而这些略带怨气的情绪淤积久了，员工就会把他们表现在违反劳动纪律、故意做错事、对正确的做法不屑一顾等上面，造成很多的管理盲区，这时候，管理者越是用力，员工越是不配合，究其原因就是管理者与员工没有进行及时有效的沟通，没有让员工产生被理解，心相知的感觉。
管理沟通注重实际，不注重排场。约上三五个人，带上懂技术的组长或辅助工，选择一个相对轻松的氛围，围绕工作建议、工作困难、工作教导等方面，上下级真心的进行一些谈话，比又是点心又是茶水的大型座谈会效果还好。员工需要的是指导、被理解、被尊重、反馈的问题有解决或回音，管理者要的是基层的真正声音，将管理观念与员工达成共识。这样的访谈应该不定期、小规模的多次组织，这也应该成为管理者日常工作中最重要的一环——对组织的建设。
环顾四周，做的好的管理者，第一种是有原则，有魄力，杀伐决断，奖惩分明，但是往往会把整个团队的氛围制造额紧张兮兮，员工要么顺从，要么离职，在职的也胆战心惊，或不屑一顾对着干，这种管理思维充斥着某些管理流派中的直线型思维。高级的管理者在前者的基础上，不仅有“硬”的部分，还注重“软”连接的建设，而这些软的部分是最不易被觉察，最不容易被传授的部分，也正因如此，成为了这些管理者的秘密或核心技能，他们通常在员工中不怒自威，他们通常指令不要借助于岗位权利运行，而是被尊重的人格魅力，这才是领导。
职业经理绩效成熟的标志是明白绩效是谁创造的，是员工。所以成熟的管理者，对于自己的员工，就像父母对待孩子，即使他有缺陷，他常常使自己生气，自己总是要以善心为出发点，帮助他改正，而不是颐指气使，一味指责，恨不得换掉，淘汰是个手段，但不应该成为对待员工的态度，应该让其成为员工自觉的选择。
有些道理明白了，但是没有体会，就像上文说到的“员工访谈”、“理解与尊重”，体会到了，回头再看这些道理内涵是多么丰富，它所包含的内容或者要求是多么的多，神奇的是，如果再让我去表述这些感悟，我依然还是会选择那些看似很简单的句子。当我理解之后，在实际场景中被这些感同身受穿透身体后，感觉那些内涵会融进自己的语言里，行为里，潜意识里，会真正被自己去运用起来而不显得那么刻意。
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