职业成功的公式：
在职场的道路上，我承认运气因素确实在很多方面发挥作用。相反，在极端的情形下，意外事故或者其他倒霉之事也会提前终结一个人的职业生涯。
但我认为，职业成功的公式里至少还包括另外四个因素，即：
先天因素
后天学习
职业决策
人际/人才决策
我确信，这些因素能够互相加强彼此的作用，产生乘数效应。其中大部分因素在人生的不同阶段都有不同的重要性，当然先天遗传因素除外，这一因素从人的出生至死亡是相对恒定的。后天学习（即教育培养）也是一生中都很重要的因素，但在成长早年尤其关键。当我们20岁出头的时候，职业决策开始变得重要。最后一个因素则是人际/人才决策。
我坚信，一旦你完成了正式教育、踏入职场，人际/人才决策就成了左右你职业成功的重要因素。
下面让我们逐个来考察这四大因素：
第一，先天因素。
持续扮演着重要角色。你的遗传构成决定了为什么有些事对你来说一学就会，而对其它人却异常困难。遗传因素会限制你某方面的能力，也会在另一方面为你打开一扇门。但遗传因素也不是绝对静止不变的。虽然以往的理论认为遗传因素在成功公式中是一个常量，但最新研究表明，即便是遗传特征也具有动态的性质。正如麦特·瑞德利（Matt Ridley）在《先天，后天》一书中所指出，你的日常活动决定了你体内那些基因会激活，这些激活的基因又决定了你体内会制造出哪些蛋白质，而这些蛋白质最终形成了你脑细胞之间的突触。在这一围绕先天遗传和后天环境的辩论中，似乎双方都有道理。
第二，后天学习。
后天学习是指一个人终其一生所进行的正式与非正式的学习，这是促进职业成功的强有力工具。在一定程度上，你的学习能力还取决于你的职业选择：在你的工作场所有哪些学习机会？是否每天都能学到新东西？
显然，在职业培训方面投入一定时间和精力能够显著提高你的能力，从而加大成功的可能性。良好的学习体验会产生巨大影响。
然而，人的发展潜力也受到明显的约束，因为你的学习能力，因为你的学习能力部分取决于遗传因素。因此虽然这么说很痛苦，但人的学习能力确实会随着年龄老去而减弱。不错，60岁是仍可学吹打，只是学习的时间要长很多，而且还学不全。因此，随着年龄的增长，接受培训的成本/效益比率也在发生微妙变化。
让我的朋友莱尔·斯宾塞（Lyle Spencer）以其简洁有力的方式来总结发展潜力吧（他是人才筛选与培养领域的国际权威专家）：“你当然可以去教一只火鸡爬树，但我宁愿直接雇一只松鼠来干这事。”
第三，职业选择。我们不应该低估职业选择对于个人成功的影响。许多人在初入职场时，大家水平可能相差无几，但选择了迥然不同的工作环境，最终他们在职业成就上却有天壤之别，令我大为感叹。例如，我在大学读本科的时候有不少天资聪颖、才华横溢的同学， 只是他们在择业时犯了错误，选择加入缺乏专业精神，或存在严重官僚主义的组织；时至今日，从职业成就来看，他们已远远落后于另一些本来才能差不多的同学，但这些人选择了更为明智的职业道路，所加入的组织也更具专业精神。简而言之，明智的职业选择可成倍增大你自我教化的努力成果，从而决定你职业成功的关键因素。
哈佛大学教授莫妮卡·希金斯（Monica Higgins）在《职业烙印：创造行业领袖》（Career Imprints：Creating Leaders Across an Industry）一书中描述了“百特医疗的小伙子们”是如何一手打造美国的生物科技行业的。她得出结论：百特实验室（Baxter Labs）这一家公司就孵化衍生了数量惊人的生物科技业分立上市公司或新创公司，而且这些公司都很成功。这种现象----从一家公司催生全行业多家领先企业的现象----也多见于其他行业，如惠普和苹果电脑对于高科技硬件业，又如仙童电气（Fairchild）对于半导体行业亦是如此。显然，从长远职业发展角度来讲，置身于一个培育创新的温床中总比置身于毫无生气的一潭死水中要好。
第四，人际/人才决策。对我们大多数人来说，人及决策在我们20多岁时开始变得重要。个人方面，我们会在大学里、研究生院、教堂、街坊邻居里结交一些挚友，我们会遇见一生的伴侣，和他/她步入婚姻，而在工作场所，我们也开始对“人”做出决策，例如对同事、客户和供应商。
当你成为一个部门经理后，你开始管理手下人，此时你的人才决策便成了决定你所领导部门的工作绩效的关键因素。随着你箭头的责任日渐加重，从管理一个部门到管理一家企业，利害关系也越来越大，因为你只能通过自己所建立的手下团队来试驾对企业的控制和影响。随着你从小经理一路升到CEO或董事长，人才决策逐渐成为你最大的挑战和最大的机遇。
以上节选自 （阿根廷）费洛迪 《才经》
《才经》一书涉及从哪里寻找人才、如何甄选人才、如何培育人才以及如何激励人才等各个方面。这本书是我第二次拜读了，从刚开始的懵懂与质疑，再到这一次的细品，反推，我开始慢慢的将生活中的所见所闻以及现今的所做所需套入其中，我不知道人这辈子能遇到多少志同道合的人，也不清楚才经所描述的许多高级案例，自己是否能够在未来的日子与其同屏，或许偶然机遇下会有的，但也不会像想象中的那样，轻描淡写。
《才经》一书真的很难让人看下去，这点是真事，费洛迪先生对于才经这本书的人群定位在我的感觉来看是比较高的，此书的实际案例多过于说教，不拿庸才说事，只从精英里挑选更合适的精英，这是让人感到悲哀的，因为你会发现自己的存在显得很无力，但要是做逆思考，你会发现自己的不足，发现自己需要改进的，我认为的，人的品质不能是天生所注定的，先天因素的存在让我们在某些领域优越或是劣于他人，但并非是绝对的，好吧。虽然不是绝对的但也不容易改变，这点我是承认的，后天学习的最佳时期便像是费洛迪先生所述写的那样，在受教育培训的时期是后天学习能力提升的最佳时期，这里有一个很有趣的现象，本书到这里像是一个分岔口，如果你在这个时期没有好好的去增长自己的能力，此书后面的部分我想你连看下去的欲望都没有，内心话。在中国，成为畅销书的前提是深的读者心意，引发共鸣，但是在去看《才经》一书的时候，你可能看到更多的是自卑，我说的是用心去看这本书的时候，当然，你坚持看下去的时候是能够收获许多的。
在我看来，才经的数理化逻辑要远远大过于文字内容，费洛迪先生将许多人性的缺点（相较于职场来说的缺点）写入才经，分析类似行为将为企业（公司）带来的危害，以德服人对于此书来说是一种人力资源上的浪费，只有最大的效益化才是才经一书的追求，是的，我们嘴上抱着以德服人的口号倡导效益最大化的行为，着实是一种虚伪，碍于许多不必要因素（心理偏见）从而导致的利益损失却视而不见，对于实际能够改变现状的策略犹豫不决（情绪主导），如果把经营一个企业（公司）看做一道运算极其复杂的公式推倒，由费洛迪先生主导的理念去解题是不断的拆分组合及简化公式，而由心理偏见与情绪主导的掌控者去解题，那很有可能将原本并不复杂的公式，变得更加凌乱。
我们遭遇的所有人，可以用一个又一个圆去划分，始终站在一起而没被线隔开的，就是对你最重要的人，这句话放在《才经》一书中，你会发觉事实确实如此，在不断追求上位，追求能力提升的过程中，许多与彼此熟悉的人逐渐陌生，陌生的人却逐渐熟悉，儿时一起到处疯浪的人，你都快记不得他们模样，就算是想与其搭上几句，但是你却无从开口，从感性角度来说，这是一种遗憾与缺失，但从理性的角度来讲，这是件幸运的事，你不需要与对你毫无帮助的人浪费时间，你的眼睛从来只看向更上方的景象而非回头盼望，不可否认，这很悲哀也很实在，在朋友圈里，总会听起谁谁谁议论谁谁谁发达了，就不跟彼此联系了，其实这样的现象无关乎人文品行，只是不适合再处一起了，追求的方向的不同，使得彼此愈行愈远。
在上述章节里有一段引用费洛迪朋友莱尔·斯宾塞的话“你当然可以去教一只火鸡去爬树，但我宁愿直接雇一只松鼠来干这事。”对我的启发非常大，这句话形象的表述出当今人才的一个定位不准确现象，我不知道在其他国家是怎样，但至少在中国，在许多应届毕业生的圈子里是这样，他们都由一只“火鸡”的拟定形象，去做他们不擅长的“爬树”工作，许多的企业（公司）从中扮演一个训导员的身份，去耗费大量精力，努力的训练“火鸡”们进行爬树，久而久之“火鸡”自己都认为自己是“爬树”的专家，以为它能够像是松鼠一样，随意在树林之间穿梭，这种假象造成的是大量人才在不经意间被埋没，而能够真正胜任“爬树”的“松鼠”们又在大量的会“爬树”的“火鸡”面前无法展示他出众的能力，因为训导员他只需要一个简单的爬树动作（特指个别销售行业），当观众看腻了火鸡爬树的表演，这时候再去改变策略却为时已晚，采取单一结果导向的模式，最终是遭到惨烈打击，从而逼向结束的惨淡局面（虽然从一开始的精力耗费的确得到可观的收益，但是危机降临，损失的不经经是掌舵者，对于在这艘船上的船员来说，也是一种不可言喻的伤害）。
这是必然的，非多元化的结果导向择取，最终是难以坚持走向至高点的，效益的趋向非但要看当下，更多的还要瞻望更远的未来，当然，从一开始就失败的案例也比比尽是，费洛迪先生也承认，运气因素在许多方面发挥极其重要的作用，从这点来看，可爱的费洛迪先生也并不是那种理性致死的人儿，他也相信冥冥之中有天意作祟。
《才经》一书的精华学问，我想并非是众人所理解的那么片面的什么寻找人才，发掘人才的一说，我更觉得《才经》所表达的是让你学会更好的“掌控”，掌控你自己，掌控你的企业（公司、团队、下属），掌控属于你以及还未属于你的人或事，人才的搜集只是为达掌控而存在的很小一部分目的，更或是说，人才的存在是为了能够让自我能力广泛衍生的必然产物（一个好汉三个帮，一刘二关三姓张）。
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