小丽在公司被贴上了万能标签，很多人都找她帮忙，她性格温和开朗，几乎从来不拒绝别人。但有一天，她被老板批评了，因为她自己的工作没有在截至日期前完成。她很委屈，但又无法摆脱这样的性格，很难say no。虽然她是个给予者，但却付出了代价。这样的事情，我们在职场又怎能没有经历过，何时拒绝，如何拒绝，这些都是摆在我们面前的难题。似乎作为给予者，在社会生活中，并没有什么好处。
沃顿商学院教授Adam Grant研究的正是这个问题：在社会金字塔中，到底哪类人在金字塔底端，中间和顶部？给予者(giver)？索取者(taker)？匹配者(matcher)？当你看到这个问题的时候，你的心中是否有答案？
Adam Grant
首先，当我看到这个问题的时候，我以为是索取者（taker）占据社会的顶端，匹配者（matcher）在社会的中部，而给予者（giver）毫无疑问在金字塔的底部。尤其是在工作场合，我们认为能够往上走的人都是自私，目的性极强，踩着别人的尸体的人。这些人通常能够很快地发现机会，运用各种方式将机会据为己有。而只有付出者（giver）是付出并不求回报的，这一类人会容易被索取者（taker）占便宜。
不管是组织中，还是生活中，都不乏这三种人。当然，这三种人都能够取得成功，只是这三种人的成功有着显著的不同。Adam Grant认为当给予者（giver）获得成功后，这种成功是可以传播和扩散的；而当索取者（taker）获得成功是建立在别人损失的基础上；匹配者（matcher）更适应互利互惠的交易，但无法将这样的成功扩散。
还记得刚才的那个问题吗？社会金字塔层级中，谁在底端，谁在中间，谁在顶端？Adam在书中写道，给予者中一部分在底端，一部分在顶端，中间的是索取者和匹配者。这个答案超出你的想象吗？那到底什么样的给予者才能到达金字塔顶端呢？
Adam写这本书的目的其实是想告诉大家，不要低估给予的力量，给予者的成功对周边的影响更大，也更有价值。Adam研究了各个领域的取得巨大成功的给予者，其中包含咨询顾问，律师，医生，工程师，作家，企业家，会计，老师及体育教练等一些列不同职业人士。给予者有的取得了巨大成功，有的则沦为别人的垫脚石，决定成功与否的关键并不是一个人的才能，而是他们的策略和选择。所以，有策略的给予者必定会取得巨大成功，进而影响更多人成功，最终达到金字塔的顶端。
我们生活的特别重要的四个方面就是结交人脉（networking），团队合作（collaborating），识别人才（evaluating）和影响周围（influencing）。Adam在书中从这四个方面来呈现给予者，索取者，匹配者这三种人的不同行为模式。
1-结交人脉（Networking）
结交人脉也是一把双刃剑。一方面，通过结交人脉，我们可以获取更多的知识，技能及影响力；另一方面，当我们遇到一个极度热情的人的时候，我们会拿不准她是真的感兴趣这段关系，还是她只想从我们身上得到她想要的。
当索取者在建立他们的人脉的时候，更多的是关注如何从一个固定大小的蛋糕上实现自己的价值最大化，而不考虑其他人的蛋糕大小。而给予者在结交人脉的时候，关注的是如何把蛋糕做大，从而每个人都能分到更大的一份。而匹配者虽然很容易建立人脉，但是也很容易将活跃的人脉变成休眠的人脉。
安然公司的CEO肯尼斯·莱就是典型的索取者。他同安然一起成为了企业丑闻与财会丑闻的代名词。一次，公司秘书要为公司高管预定公司的飞机时，才发现肯尼斯的家人在使用其中三架飞机。1997年到1998年间，450万美金的安然佣金都流入了肯尼斯姐姐的旅行公司。在安然破产前，肯尼斯卖掉了7000万美金的股票。
前面我们也提到了，索取者也能取得巨大成功。肯尼斯有着非常重要的人脉，这些人脉在他的事业攀升过程中助力不少。他非常重视与重要人物搭建联系，然后利用这些人脉来实现他的目的。
大学期间，他深谙投其所好之道，因此深受教授喜欢。教授帮他在五角大楼谋得经济学家一职，进而他抓住机会成为尼克松政府期间的白宫首席幕僚。上世纪80年代中期，他进入安然，开始利用政界的关系来谋取更多的利益。他联系上了当时正在竞选总统的老布什，再后来是克林顿。但真正凸显他是索取者的在于，他如何与同级或者下属的关系。英语中称为，“kissing up, kicking down”,在中文中就是“媚上欺下”。最终，伪装成为给予者的索取者还是会暴露出来。
1998年，华尔街分析员到安然调查，肯尼斯临时让70多名员工假装成繁忙的交易员。这样的方法让安然躲过了华尔街的审查，但同时也让他的员工更加认识到他的行为。最终，安然王国走向了毁灭，肯尼斯在这其中需要负很大的责任。
索取者是竭尽全力地让自己的价值最大化（claiming value），但几乎不会考虑整个组织的价值。而真正的给予者做的是增加价值（adding value）。比如书中讲到的硅谷一名叫Adam Rifkin的企业家，他乐于帮助别人。2005年，他与朋友创立了106 Miles，这是一个专门帮助IT创业者建立人脉的一个组织。现如今，这个106 Miles已经成功帮助了超过5000名创业者。 当然作为给予者，Rifkin也有着很多意想不到的收获。Rifkin不仅仅是交易价值（trading value），更是在增加价值（adding value）。
2-团队合作（Collaborating）
关于合作，书中从各个方面呈现了三种人的不同。创造被誉为“20世纪最优秀的电视剧作”《辛普森一家》的George Meyer不仅自己有创意，同时他认为团队的创意也很重要。因此他鼓励并帮助团队成员，后来他们团队的每一个人都取得了巨大成功。Spike Feresten被艾美奖提名；Bob Odenkirk成为了一名知名作家兼演员；Roz Chast成为了《纽约客》杂志的著名漫画家；Andy Borowitz成为了畅销书作家，同时在《纽约客》杂志上拥有了自己的专栏《The Borowitz Report》。
《辛普森一家》
George Meyer不仅仅是天才，更像是天才创造者，正是因为他相信合作的力量永远大于个人的力量，才有了他的超级成功的团队。他是真正的给予者，给予者的显著特征是，不会认为合作是一种弱势。他们更相信合作能够带来更好的创意，激发更大的潜能，创造出更完美的作品。
而与George Meyer正好相反的是Frank Lloyd Wright。Wright曾被认为是美国最伟大的建筑师，他拥有众多世界著名的设计，比如纽约的古根海姆美术馆。但是，就是这样优秀杰出的人，在长达9年的时间里，事业却急转直下，没有作品问世，创意匮乏。社会心理学家就开始研究Wright。他们发现，尽管Wright在设计的作品中呈现出人文环保等关心周遭事物的理念，但Wright本人却无法维持良好的人际关系，他总是表现得像个索取者。
他经常不按照合同约定的内容来设计，有时甚至会把非法的设计隐藏起来，经常会克扣工匠工时费，甚至克扣自己儿子的工时费。如果儿子问他要，他就把生育养育的费用算出来责难儿子。种种原因导致没有工匠愿意与他合作，客户也开始转向别的建筑师。Wright作为典型的索取者，无法与别人合作，最终导致自己砸了自己的牌子。
同样，为了证明合作对于成功的重要性，作者又介绍了两个实验。其中一个实验是研究：是否外科医生通过练习手术就可以在任何医院都表现得很好。两年间，他们研究了43家医院，由203名手术医生完成的3万多台心脏手术。研究结果表明，外科医生无法通过练习提高自己的手术成功率。然而，在某个特定的医院的手术成功率会更高一些。因为这些医生更佳熟悉与他们合作的护士，更了解合作者的优势，弱势，习惯与风格，因此合作起来会更加顺利，从而就在手术的成功率上有所体现。
另外一个实验是研究华尔街金融分析师：金牌分析师是否到哪家公司都是金牌分析师，他们的工作表现是否是可迁移的。Boris Groysberg用了9年时间，研究了78家证券公司的超过1000名分析师。其中金牌分析师中366人换过公司，最终发现，他们的优秀工作表现并不是可迁移的，尽管他们在某一家公司是明星，但是在另外的公司却不是。当明星分析师换公司以后，他们的工作业绩普遍是下降的，而且公司会因为雇佣别家公司的明星分析师而损失2400万美金。但研究又发现，如果明星分析师带着自己的团队一起换到别的公司，明星分析师的工作业绩一点也没有下降。因此，Groysberg发现，与熟悉的团队一起工作是明星分析师即使跳槽到别的公司，但业绩也不会下降的关键因素。
因此，Adam Grant认为真正的给予者，还愿意与团队合作，激发更大的潜能，因此会产生更大的连锁反应（The Ripple Effect）。就像George Meyer不仅自己是个天才，更是创造更多天才的人，这样的成功是可以扩散的。
3-识别人才（Evaluating）
在识别人才方面，给予者从来不会等到别人的潜质出现的时候才帮助他们，给予者选择充分信任他人，并且能够看到每个人身上的潜质，并愿意花较长的时间来培养。
C.J Skender是一名北卡罗莱纳州教会计的教授。在一次CPA考试中，Skender的三名学生占据了3396名考生的前三名，尽管财会领域一直是男人的领地，但是这一年，Skender的这三名学生都是女人。在Skender的所有学生中，没有计算通过CPA考试的学生有多少，但光是夺得冠亚季军的学生就超过40个。成绩不能说明一切，但最关键是Skender是如何培养学生的。
奥巴马的保镖Reggie Love曾是Skender的学生。其他老师都觉得Reggie就是四肢发达头脑简单的人，学习会计肯定不行。但唯独Skender鼓励他，让他对学习会计有了信心。后来成为奥巴马对保镖后，Reggie将会计课所学运用到了整理归类大量积压的邮件上面，他杰出的工作表现获得了白宫的高度认可。
Skender的传奇最能说明他作为给予者，在发现与培养人才上面。他愿意相信别人，并始终看见每个人身上的潜质。即使这个人还没有爆发潜力，他也愿意投入时间精力去发现别人的优势。
另外，最能体现发现人才的领域非NBA莫属。Stu Inman是NBA非常有名的教练之一，但他却在NBA选秀史上栽过两个很大的跟头。其中最为著名的一个失误就是，他选择了另一名球员而错过了迈克尔·乔丹。虽然他几次选的球员都没有如预期发挥水平，但大部分后来十分优秀的球员都是他选出来的，经过培养最终进入了NBA荣誉殿堂。1976-1977赛季，他曾经所在的波特兰开拓者队夺得了NBA冠军。大家都认为是Inman 建造了这支梦之队，没有他的慧眼识人，也就没有夺冠的开拓者队。
非常有趣的是，他培养过的球员即使没有在NBA上大放异彩，但在别的领域却拔得头筹。60年代，他的一个球员Tommie Smith跑来找他，说自己的兴趣不在篮球，他要去练习田径了。Inman对他说，“我能理解你，我尊重你，你任何时候改变主意，我都欢迎你回来。”1968年，Smith获得了奥运会200米短跑世界冠军，同时还刷新了这项成绩的世界纪录。
即使是迈克尔·乔丹这样杰出的NBA球员，在成为球队管理者后，表现得更像是索取者，也出现了多次选秀失误，但乔丹也因为很强的自尊心而不愿承认失误，于是一直押宝在始终没有发挥潜能的球员身上。所以Adam认为，给予者不同于索取者的一点是，给予者能够承认失误，并及时止损，而索取者出于对强烈自尊心的保护，不愿承受失误，进而继续加大赌注，输的血本无归。
4-影响周围（Influencing）
Adam Grant提出了一个不同以往的理念：The power of powerless communication, 就是相对弱势的沟通方式。我们以往都是强调如何用强大的气场去沟通，实际上看完这张，我发现powerless的沟通方式有时更管用。罗斯福总统曾说过，“言语温和，而手持大棒（Speak softly, but carry a big stick）”这正是对powerless的沟通方式最经典的阐明。
索取者在沟通上更倾向于用强势的，占据主导地位的方式。索取者一般喜欢用powerful communication, 说话坚定有力，主张权威，积极表现自己的成就，言语之间充满了骄傲。当别人提出质疑的时候，他们就会努力去压制别人，强迫别人接受自己的观点或行为模式。
Adam Grant 26岁的时候需要完成组织心理学的博士论文，研究的课题是军队如何激励士兵。那时候，军队希望能够从传统的上传下达模式转变为合作的模式。作者被分配到美国空军去做研究，他需要给23名空军上校讲一堂4小时的课。这23名空军上校可不简单，每个人的平均飞行时间超过3500小时和战斗时间超过300小时，他们都是开F-16战斗机的硬汉。相比之下，Adam倒像是个乳臭未干的小子，分分钟被鄙视。
面对比他年龄大两倍的军官，Adam用了比较强势的方式介绍自己的资历背景，希望能够引起军官们的注意，但结果却恰恰相反。这些空军上校的反馈是，“知识丰富，但缺乏实战经验”，“并不了解听众”，“太过学术，我什么也没学到”。
Adam反思过后，决定重新来一次培训。这次，他开场就先自嘲了一番，也不害怕暴露自己的弱点。这样的互动让军官们反而觉得有趣，拉近了距离，以更加平等的身份在交流。之后他又收到了上校们的反馈，“讲了很多个人经历，精力充沛的，思路清晰”，“知识丰富，且能照顾观众感受及兴趣”，“尽管他很年轻，但课程却很有趣”。
这一次培训的成功也让Adam充分认识到，在某些场合，弱势的沟通方式更加有效。他将这种模式成功地运用到之后对军队的培训之中，且都收获了不错的效果。
给予者不惧表现自己的弱点，反倒是这样的放低姿态，更能与别人产生深的连接，获得更强大的力量。就像Adam在面对久经沙场的空军上校一样，他放低姿态，以一种看似弱势的沟通，实则产生更强大的影响。相反，索取者会很担心暴露自己的弱点，暴露弱点会导致他们丧失威信，所以，他们会在各种场合坚持用强势的沟通，来树立自己的权威。
通过这么多成功或失败的案例，Adam不光分析了给予者的成功为什么不同，同时也指出了如何避免给予的同时将自己燃烧殆尽。有策略的给予者最终会走向社会金字塔的顶端，学会say no，否则无节制的给予最终会拖垮自己。因此，我们也可以思考，如何在生活工作场合中运用策略，付出的同时，还能影响更多人付出，最终产生连锁反应，所以运用策略之后，给予不是一个零和博弈的游戏，而是一个双赢，甚至是多赢的局面。
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