古语云：善始善终，“离”是人力资源循环中承上启下的关键环节，没有劳动者的“离”就没有“选”的前提。“选育用留离”才是真正意义上的人力资源循环。在西方，对离职员工的重视不是一天两天，而且制度化了。对离职员工价值是否承认和重视，可以看作企业对人尊重程度的一个最真实指标。
面对一直呈现上升趋势且在未来仍将延续的离职率，企业管理者需要用全新的视角审视离职员工管理，不能在给员工办完离职手续后就“挥一挥衣袖”，从此和员工“作别江湖”。员工离职管理逐渐凸显其重要性，成为人力资源管理的重点和难点。倘若处理方式不当，会给企业带来极大的负面影响，反之，则会树立企业良好的形象和口碑。从一定意义上讲，离职员工群体是给企业带来潜在收益的“人力资本”。
离职员工价值几何
管理价值
员工离职率过高，暴露出企业管理问题，权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。对于人力资源工作者来说，有针对性地采取解决措施，预防核心员工流失。在一个良好的离职管理中，离职员工会详细说明其真实原因，对企业管理诸多方面提出客观而中肯的建议。
品牌价值
离职员工，尤其是核心员工,他们不仅是企业精神的传承者，也是企业文化的表现者。离职员工在新岗位上的出色表现会折射出原企业的企业文化之光。通用电气(GE)的名声，不只在于它持续的高盈利，还在于它被称作“CEO的摇篮”。
信息价值
大部分离职员工具有丰富的知识素养和从业经验，他们往往还会在行业内继续发展，能够给企业传递宝贵的市场和技术信息，提供合作机会。通过他们介绍现供职机构的经验，可以帮助企业改进工作。
商机价值
良好的离职员工关系也能给企业创造无限商机。双方皆知根知底，减少了大量介绍和建立信任的程序，又有好的离职者管理流程，企业与该员工的关系融洽，很快双方就达成了合作合同。如果没有离职管理，甚至让员工怀着怨恨离去，企业也将错失很多商机。
人才价值
离职员工是企业未来再招聘时合适的人选。同雇用新员工相比，企业再次雇用离职员工的成本仅为前者的一半左右；同时，在投入工作后的第一个季度，这些“吃回头草的老马”的生产率比那些“新人”高出40%左右。
离职员工的管理，也是一门学问，如何管理好离职员工，不再成为企业负面信息传播者，而成为企业的编外资源为企业创造价值甚至效益，值得每一位管理者深思。
那么，该如何开展离职员工关系管理呢？不妨从以下两方面入手：
便捷而友好地办理离职手续。在员工离职时，人力资源部经理或总监应至少和员工做一次离职访谈，详细询问其离职原因，了解其今后的职业发展方向、对企业的看法，并同步了解企业现有其他人员的状况。
为员工办理离职和工作交接手续提供便捷途径，不要冷淡对待甚至指责跳槽员工，更不要克扣其工资和奖金，阻碍员工顺利办理离职手续。处理核心员工的离职时，最好能够出具企业管理层撰写的感谢信，加深情感联系。
建立离职员工关系网。可以通过网站、微博、微信等宣传渠道定期让离职员工关注企业的最新发展情况，也可以通过电话访谈等方式记录离职员工的最新就职情况和发展动向，并适当给予指导、支持和关怀。甚至可以将离职员工的近况信息纳入人力资源数据库，进行有效的分析和统计。
员工招、用、育、留耗费企业大量资源和精力，因此，谁都不愿看到员工频繁流动。但当员工决意离职时，企业管理者不妨用宽容的气度和胸怀对待，客观分析其离职原因，平稳处理离职过渡期间的工作交接和员工诉求，简化离职手续，真诚祝福员工获得美好前程，让其体面离开，进而建立雇主口碑。在职员工看到企业对离职员工都如此有人情味，也会感受到暖意。建立科学和完善的离职员工管理制度，对企业各方面回报都会是潜在而丰厚的。
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