原文P49 第3段:
“你的组织看起来不错”,我告诉他,但也存在一些问题。我们就员工问题进行了深入讨论。“这些人待在这里多长时间了?”我问道,结果是很多人都在同一工作岗位上待太长的时间。“这些人都干得不错,”我说道,“但你一定要让他们换换岗位,提拔他们,只有这样才能提高他们的水平。你必须为自己的组织加入一些新鲜血液,否者你只能是在一个水槽里洗碗,根本不可能实现真正的更新换代。”换句话说,你应该学会倾听新的意见和想法。
回想这几年在公司碰到的情景:
刚开始在品管检验需要招人的时候,HR部门都会更多的推荐公司内部的员工。
好处是公司内部员工对公司的产品比较熟悉,并且也给内部员工提供上升通道。
坏处是公司内部员工原有理念没有改变,改变人的理念是需要很长的时间。并且招聘新人,会把其他企业的好的想法带入。
从实际情况来看,内部招聘人员选择失败的几率较大。当然这也跟选人识人不当有一定的关系。
现在的做法是:
1. 淘汰不合格的人员。
曾经淘汰两个检验员:
其一:有技能,但没有态度。不站在公司立场考虑,帮供应商说话,经常偷懒。
其二:有态度,但技能缺乏,没有判断力,评判产品一直需要别人指导。
虽然淘汰过程非常艰辛,但是付出有回报,整个检验团队更为团结。
2. 更多的从外部招聘有其他公司经验的人员,特别是知名外企,引入新鲜血液。
其中外聘的小匡就不错,是替代上面第一个。其虽然不是外企出来的,但手脚麻利,一个顶两,检验效率瞬时提高。
3. 对于核心人员的提升
将终检提升为巡检,或者由来料检验员提升为来料检验员负责人。
通过以上三种方式产生了以下的效果:
1. 团队理念整体提升
2. 团队效率上升
3. 团队成员积极主动
4. 落在最后的人员有了危机感,赶上大部队的步伐。
同槽洗碗能维持原有的状态,但是想要突破原有状态也就相对比较难。也应征了那句话:树挪死,人挪活。
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