总说人心隔肚皮，可见要真正了解一个人多不容易，心理学试图成为一把钥匙，帮助我们了解自己和他人，打开心房。其中测量不失为一个好途径，气质、性格特质、智商、情绪、行为、精神、幸福感、人际......不胜枚举；在商业环境，企业组织中也会采用各类测评工具用来发现、培育、盘点人才。常见的有人格特质和类型测量、行为风格测量、团队角色氛围等各种类型的测评工具。今天在猎头界网红段公举的HR高能群中和大家一起分享探讨了关于企业应用测评工具方面的应用。认知度最高的集中在：Hogan, Disc, MBTI，PDP，Learning Agility等测评工具上，这些恰好也是现在市场上推广度最多最高的几项。加入自己的一些观点，也来总结提炼下大家的分享：
测评工具需要关注其信效度，常模样本量；这些都是最基础但也是最重要的，一般咨询公司说的都是校标效度，即和其他公认的工具的对标，但对标对象本身信效度也不可能是1，所以多少有些“照猫画虎”，但真理心不要太重，100%的关系是极少的，所以相对好就可以了，要求其出具权威机构的报告，如英国心理协会等等，还有便是市场的口碑了，兼听则明。样本量起码几万得有吧，当然对标时人群要“同质”，一个层次（行业、公司、人群等）上去对比。
在具体使用测评工具方面，普遍对于Hogan测评很认可，HPI HDS MVPI，即包括人格特质又反应出风险“脱轨”的性格“阴暗面”，其MVPI部分还可以测出动机和价值观。Hogan无论在学术研究还是商业应用都相当广泛，不过价格相对比较贵，全套3000左右，还不算顾问解读的费用，有简化版本的大约1000多，这点可以继续去了解。
还有便是我自己研究相对较多的Learning Agility学习敏锐度了，大家一般都会认知这个是光辉国际（现在和Hay合并为光辉合益）的产品没有错，确实是其拳头产品，全球范围内使用广泛，外企金主特别稀饭，不过其实这是学习敏锐度的一种解构方式，说是通过因素分析法分解的四个维度（现在五个）但是具体过程在学术文献中并没有体现。Anyway还是信效度很高的产品，觉得太贵可以考虑国内林光明的Talent*7，师出一家，价格友好，好吧，现在样本数都不过万，给他们一些时间吧。其他还有CCL，话说学习敏锐度的源头还是来自CCL的研究。学习敏锐度这个工具最佳应用是测领导者潜力，源自于其含义“从经验学习并成功用在新的任务环境中”，这种动态迁移能力对领导者而言极为重要，所以从某种程度上而言，并不一定适合用来测专业技术人员。
另外，在招聘中，不少伙伴提到北森，分为通用型和管理类测评不过褒贬不一，主要是花费时间比较长，现在敏捷组织环境，太长的测评使用确实需要考虑下，特别是让我有些感冒的360，动就百号上千人的规模着实有些吓人。还有些如SHL等用在招聘场景中也很多，我自己测过确实能对职业选择安排可以借鉴。其他还有诸如职业锚也是个不错的工具，对于自己择业有指导意义，可以看出候选人是更适合管理还是专家亦或两种兼具的工作，此外在一些创业公司也能很好的预判候选人是不是有合伙人精神或者可能不久后出去另立山头单干。
MBTI真的是绕不开的话题，前几年火过，最近负面声音很多，果壳网也写过专文“批评”，它测的不是能力，是性格偏好，能力和倾向性是两件不同的事情，所以不能用于招聘，不过可以作为学生就业的参考以及理解别人的作用。研究下也确实蛮有趣的。但也会因为环境，人的发展阶段而有所变化，故其信度还是要打个问号。
从测评方式上看，大多测评用的是李科特N点评分，其实这不如迫选的方式，题目的社会称许性差不多，提升了效度，当然做起来比较纠结。不过也可以提醒被测人 “理想中的我” 和“实际上的我”是有区别的，鼓励其按第一想法，实际的我来测。线上线下结合的评鉴中心相对单个测评其信效度肯定是最高的，代价也大，3，4万一人是要的，所以很多公司会选择自己和咨询公司一起做，比如群友分享其管培生的评鉴中心：一般一天时间，根据公司的领导力模型制定评价中心的试题，形式可能会有无领导小组、公文筐、案例分析、即兴演讲等等，现场有高层观察员及HR 根据候选人的行为评估能力，也会结合性格测评等等方式。
太多字了，能看到这里的你是真爱！哈哈～
最后，对小朱朱说的话：当你喜欢某方面事物时，希望能沉下心来研究，发现学习的乐趣，有用固然重要，但是探索一些真的喜欢的东西，无论有没有世俗的成绩，都是让人身心愉悦的你精神世界的宝贵财富。
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