【创新&经验萃取0211】萃取之论（底层支撑理论）：知识管理之父

【创新&经验萃取0211】萃取之论（底层支撑理论）：知识管理之父野中郁次郎：SECI隐性/显性知识，社会化/外显化/融合化/内化》

作者：罗黎帆老师，总经理出身的经验萃取专家，与培训岗位出身的经验萃取老师们有很大不同。多年只专注研究一个课题——创新与经验萃取

正文：

这一节我们继续分享经验萃取的底层支撑理论之一：知识管理理论之父，日本的野中郁次郎，SECI知识模型

在知识管理领域里，野中郁次郎是泰斗级的人物，他把经验分为显性知识和隐性知识，显性知识大家都知道了，可以放在书本上，可以口头传授的。

隐性知识是什么呢？存在于人的大脑里、难以形式化的、难以记录的，需要在实践当中摸索、在错误中尝试的知识，这是野中郁次郎提出的全新的概念，并进行了深入的研究。

谈理论未免有些枯燥，罗老师常说：没有对比就没有真相。在谈野中郁次郎得SECI模型之前，咱们可以先看几种不同对“知识”的理解流派：

在野中郁次郎之前，人们对知识的定义有不同的看法，有的说是外在知识论，有的说是内在知识论，有的是交互论。

什么是知识的外在论？就是把知识看作是存在于人之外的认知现象。大家会觉得这些知识是通过人加工过的有用信息，只把知识看做是信息的子集，如果是这个流派，他就把知识管理的本质当做是信息的管理，去管信息就行了，有效的存储和检索就行了。

还有一派的观点是，这个世界脱离了人就不存在知识，认为知识都是存在于人的心智当中。只有人在认知的过程当中把信息转化为知识，这样知识才能称之为知识，否则，脱离了人就不存在知识。石头是石头，如果没有人的话，石头还是石头吗？还是只是一堆物质？所以这一流派，把知识管理的本质当做是人力资源的管理。

还有一个流派是交互论，强调知识是在一种动态的社会化过程当中，通过交流和共识构建起来的。讲的是多个不同的主体在完成共同的任务，面对共同问题的时候相互作用，知识是在完成任务的过程当中产生的。那么这个流派他们就觉得知识管理的本质是组织学习的过程管理，通过创造、撮合、监控组织的行为，让知识在交互中共鸣、沉淀、传播和检验。

三个不同的流派一直有分歧。在1995年的时候，野中郁次郎在它的著作《创造知识的企业》提出一系列独到的见解，他把上面这三种对知识的理解融合起来了，分为隐性和显性的知识，然后隐性和显性的知识它又有一个动态的框架如下图所示：

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隐性的知识就是具备一定的不可言说性，比如说信念直觉、思维方式、行为习惯，这个是隐性的知识，显性的知识就是组织成员共识的文本，范式的呈现，可以用来被记录识别传播，比如说概念观点，原理，规范流程等等。

在动态过程当中，野中郁次郎提出了知识的生产方式，基本的生产模式，他总结了4种：

第一种社会化，隐性知识转化为隐性知识。

第二种外显化，隐性知识转化为显性知识。

第三种融合化，显性知识转化为显性知识

最后一个内引化，国内也称之为内化，叫显性知识转化为隐性知识。

然后知识的生产过程有4种模式，野中郁次郎分为4种场，第一个叫创始场，创始场就是知识创造的起点，它表现为个体间的感性交互，属于隐性知识到隐性知识。

第二个叫交流场，就是知识的显化阶段，表现为群体或者部门的理性经验总结和交流，这个叫交流场。

第三个叫虚拟场，知识的系统化阶段，表现为整个组织基于知识的更新和结构化的重整，在虚拟空间进行深层次的活动，比如用电脑文档或者是手写的文档。

最后一个叫实践场，就是知识的内化阶段，同事要去运用这些知识，然后把显性的知识内化到自己的技能里面去。

SECI

模型有一张图，野中郁次郎就提出4个这种场具有动态性，能够促进知识在显性和隐性之间不断的转化，进而将4个基本转化模型连接为知识转化过程的4个阶段。基于这样内化知识的创始场体验，循环持续的螺旋式的在更高水平上创造新的知识。因为组织的知识管理要不断的去迭代创新知识，所以叫螺旋上升论。

罗老师详细讲一下：

第一个阶段，社会化的模式，在企业里，学习和知识创造的行为可以概括为观察、模仿、试错、碰壁、归因、养成。

观察不仅限于视觉，还有运用五官，情绪感知能力

模仿就是运用形象思维和动作思维来复制行为

试错是在没有指引和示范的情况下，基于原有的经验，尝试了完成工作任务。

碰壁是你做错了碰了壁，碰壁会积累一些麻烦事故问题

归因是探究规律的过程，就是不断重复的过程中达到熟练和掌握诀窍的过程，这个就属于创始场，也叫社会化。

第二个阶段，总结群体经验，也是知识外显化的模式。要创造一个交流的场合，这也是培训部门经常做的，在交流的场合下实现从隐性知识到显性化的转换，这是第二个阶段。主要分成讲述类的，讲解类的，还有讲授类的，这个属于经验的外显化阶段。

第三阶段要沉淀组织的智慧，表现为融合化的模式。在虚拟场的作用下实现显性到显性的知识转化。在这个过程当中，我们要对原有的知识和经验，把概念都进行融合，通过知识的加工和重组实现概念化、知识的系统化，形成新的显性化的知识体系，并借助结构化的信息和媒介管理，内部培训、组织活动，交流传播，能够把它去沉淀下来。

最后一步叫内化，那么就是在运用了。包括体验的训练、模拟的演练、还有实战的应用。

1、体验训练，和第三阶段的组织知识传播紧密相连，就是在组织知识的复制过程中，强调组织成员作为学习主体的参与感，在培训活动中设置感悟分享、对话研讨、互动问答、情境训练等环节；在工作中辅导时强调做中学、学中做；在团队学习时运用行动学习、翻转课堂、案例分析等手段；

2、模拟演练，相当于实战之前的演习，就是在组织成员的行为准确度和熟练度带来的实践代价和风险过高时，营造与实践场景高度近似的模拟环境，促进组织成员提升行动意愿、建立行动自信；

3、实战应用，鼓励组织成员在工作实践中贯彻新观念，遵循新规范，执行新方法，运用新工具。用个人职业发展的成就感来强化和落实组织知识转化的成果。

以上这4个阶段，是组织产生知识，并且运用知识，并且循环迭代改进知识的知识管理理论，日本的管理学大师野中郁次郎的SECI的模型。

经验萃取的底层逻辑也是如此，培训部门要心中有数，明白知识的生产、重整、交流、应用有4种场域，是培训部可以花心思去构建的。对知识的形态也心中有数：隐性知识、显性知识，社会化、外显化、融合化、内化

这一节就分享到这里，希望对大家有启发。

作者：罗黎帆老师，总经理出身的经验萃取专家，与培训岗位出身的经验萃取老师们有很大不同。多年只专注研究一个课题——创新与经验萃取