什么是学生组织的「中层危机」

有一个学生社团的负责人给我留言，说他们组织遇到了“中层危机”。

现有的部长们大都只凭着热情做事，开学以来的热情已经消耗殆尽，现在都在消极怠工，有时候开会也不来。而现有的干事们，积极主动的人数也不多，很多活动也不参加，选不出潜在的优秀干事作为部长储备，感觉社团快要后继无人了，怎么办？

今天，咱们就一起聊聊学生组织的“中层危机”。

01、学生组织的中流砥柱

部长（副部长）算是一个学生组织的中层，一个优秀的部长是每一个学生组织都稀缺的。

刘邦曾经说过：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何。此三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。”

这些人都是组织里的中流砥柱。学生组织也是一样，没有优秀的中坚力量，只有主席团和干事们，也无法推动一个组织的长期健康发展。

部长们，真得很重要。然而，很多主席们都说，学生组织出现了越来越严重的“中层危机”。

这究竟是怎么回事？

02、什么是学生组织的“中层危机”？

学生组织的“中层危机”表现在以下几个方面：

一是候选人危机

没有建立有效的学生干部梯队，是很多学生组织的烦恼。特别是到了下学期，各个组织开始物色下一届的部长、副部长人选时，就会发现这件事实在是让人头疼。

有个学生社团的主席和我说：“每次都为选人而烦恼，我们想要的人不愿意留下，即使给了这些干事很多机会和照顾，但他们仍然流失掉了。到最后无可奈何的情况下，就成了抓壮丁，留下来的人就成了部长。”

很多大一学生在入学时都会加入2-3个组织，勤快、认真、靠谱的干事，成了很多学生组织争相拉拢的对象。部长人选抢夺战很早就打响，不论是苦口婆心的劝说，还是“高官厚禄”的许诺，甚至是跨组织挖人，都只为争抢优秀的候选人。

当然，不是每一个组织都那么幸运，能在这场竞争中拿下众多理想人选。

二是责任危机

部长的责任心对组织的发展影响很大。有时候，他们会觉得上有主席挡，下有干事忙，自己可以偷点懒无所谓，看不出来。

如果部长缺少责任意识，就会出现“断档”情况，主席团的指令无法落实，干事们群龙无首。

在上传下达方面，部长如果没有发挥应有的作用，信息传递就会出现衰减，并且很多时候布置工作没有反馈，只要不问就没有回响，不知道做到什么程度了，交代的工作遇到困难就停滞不前，如果部长不向上反馈，一直拖着，到了活动开始的时候再发现，就会造成难以预料的后果。

没有责任担当，真不要做部长。你一个人偷懒，带歪的是整个部门，甚至破坏整个组织的形象。想想那些在你身后嗷嗷待哺的干事们，怎能忍心？

三是能力危机

做干事时，只要完成交代的任务即可。做部长时，你需要给大家分配活儿，需要指导别人开展工作，需要和其他部门协调，需要解决干事们的思想问题，需要处理各类矛盾……

这是很多部长刚上任时的痛苦所在。如果还是按照优秀干事的标准做部长，就会产生问题，最后你一个人忙死累死，其他人在旁边袖手旁观，无所事事。

有了责任心，就需要全面提升自己的各项能力，特别是带队伍的能力。

四是合作危机

很多学生组织的部长们配合不佳，跨部门合作是个老大难问题。

有些部长有自己的小九九，不愿意与其他部长配合，工作时挑肥拣瘦，内耗严重，孤立为王，有自己的小团体，不允许主席或其他部长动用自己的团队成员，超出自己部门范围的事情一概不问，事不关己高高挂起，缺乏大局观，在组织承办大型活动或比赛时，不允许别人调动自己的人，即使有事也要必须得到自己的同意才能安排给本部门的干事。

“主席，别动我的干事！” “其他部长，别动我的干事！”

03、如何解决学生干部的中层危机呢？

第一，建立良好的培养机制，提前关注优秀的干事、积极的干事，重点培养（暗中关注）。

人才的培养，对任何一个学生组织来说都是重要且紧急的事情。

建立有效的培训体系，可以是老带新，可以是常规工作的流程化，可以是多任务的挑战，可以是内部PK……

第二，宁缺毋滥的选拔机制，组织中宁愿少一个部长、副部长，也不要随便拉一个人来凑数。宁可这个岗位空缺着，也不能找个凑合的人。不然到时候对他、对组织都是一种伤害。

当然，没有完美无缺的人，选拔的候选人只要优点可用、缺点可控，都是可以作为后备人选的。

有些学生组织的部长人选是由老部长指定，这个就麻烦了，容易形成裙带关系，不以能力为核心而是以关系为导向的选拔机制，就容易导致大家把心思花在搞关系上，而不是做事上。

有的学生组织通过竞选来选拔学生干部，现场演讲现场打分，然后根据分数高低决定部长人选，单纯依靠这样的方式也会存在一些问题。演讲型的选手会占优势，得分高，有些踏实做事但不擅长现场演说的同学就会吃亏。

这并不是说演讲不重要，而是要注意考评机制的合理性。毕竟，你选拔的是接下来带领团队工作一年的部长，而不是演讲冠军。有些演讲型的选手其实并不能做到像他所说的那样。

在学生组织的日常工作中，就需要记录好大家的工作情况，例如负责过多少个项目，承担过什么样的角色，取得过什么样的成绩等等，这些应该是考评的重点，现场演讲占据的比重不要过大。

因为即使评委再公正，也会受到近期效应的影响，在打分时根据现场表现来评价的因素更多些，何况很多评委是不需要对你所在组织的下一年度工作负责的，选出来的人以后究竟工作表现如何，不是他们考虑的范围。

不要让很多人一年的努力抵不过五分钟的表达。

第三，打造组织的核心吸引力，而不是靠劝说、施压来留人。

好的组织、好的机制、好的活动、好的伙伴、好的环境，都是能够有效吸引人、留住人的措施。学生组织应该增强自我吸引力，而不是强制措施来留人。

说说前几年我带过的一个学生组织。刚开始接手时，和大多数的同类组织一样，没人管没人问，一直停滞不前，成员的状态也不好，仅仅是当作一个任务在做事，关系也很一般，没有组织凝聚力。后来通过一系列活动，给他们创造不断的学习、锻炼机会，慢慢形成了强大的组织号召力。

例如，他们在值班签到时，以前只是在本子上签个名，后来我要求他们把值班期间做的事情写下来，如果有好的心得体会和个人经验写下来，也可以是你今天的心情，也可以是你遇到的困惑。我也会在上面回答他们的问题。

有一次我们领导看到了，也在上面留言鼓励同学们，把大家感动得稀里哗啦，因为他们从没有受到过这样的关心与理解。一个值班记录本慢慢有了温度，甚至成了他们招新时的一个秘密武器，当你翻阅厚厚的几本值班日志，看到里面的故事、心情、经验分享，忍不住地想加盟。

每一次的活动，会让他们写总结，写新闻稿，帮他们推送到网站和各类新媒体，让他们看到自己的成长。

每两周，我都会邀请一些老师或者高年级的学长学姐，来给他们做主题分享。他们不仅可以在这里学会很多做事的方法，还能得到很多组织给不了的培训。培训活动参与率非常高，大家积极主动的学习热情也影响着身边的小伙伴，甚至还有一些同学慕名跑过来蹭听。

最让我感动的是第二年招新时，我刚好在学校值班，晚上6点多经过招新时的广场，天已经快黑了，其他学生组织都已经全部撤离，只有他们的摊位，竟然还有五六个人，继续在宣传。手里拿着的是我们历年组织的活动、网站宣传截图、工作笔记、集体旅游的照片、每个成员的成长日志……

我看了很感动，从旁边的超市给他们每个人买了饮料和一些零食，送给他们，并嘱咐他们早点结束收摊。

后来，报名我们组织的学生数已经超过了所有同类组织招新总人数的三分之一（当然，这个事情也给他们带来了一些没有想到的额外的麻烦）。到学期中期了，竟然还有学生慕名找到我说要申请加入，我只能婉拒他们的热情。一个学生组织的规模必须控制在合理范围内。

第四，做好学生组织的文化传承。即使这个岗位的人能力弱点，但只要有责任心，仍然能依靠组织传承下来的工作流程，顺利完成绝大部分工作。

很多学生组织最大的问题就是不断重复昨天的故事，没有积累，没有提升。2014年的时候，我曾经短暂带过一个上千人的学生组织，他们非常辛苦，活动多。但是有个要命的事情是，他们连自己开展多少活动，参加多少人次都从来没有统计过，更别提总结、优化。很多工作做完了就做完了，没有留下任何积累，以至于下一次再做，还是会犯以前同样的错误。

以前的资料，在下一届学生做的时候通常都会找不到，不得不一次又一次的重复做以前做过的事情，水平很难提高。就像盖房子一样，不是从第一层逐步往上盖到最高层，而是在这个地方盖一层，明年换了一拨人以后又在另外一个地方重新盖一层，没有任何的积累。

后来，我做了一张活动统计表，上面罗列了每次活动的名称、级别、涉及范围、交办单位、带队人、参与人数、是否有获奖等，找专人负责统计，每次活动结束以后，负责带队的同学提交相关信息备案，并且提供这次活动的所有打包材料，包括活动策划书、现场照片、新闻稿、总结等，下一次开展类似活动就有一定的基础，只需要升级完善就好，使组织的成员能够把更多的精力从基础性工作转移到活动的深度研究、思考与提升上。

一张表格，随时可以看出目前为止我们组织的活动情况、参与人数，领队是谁。有些小活动，可以交给大一干事去带队，慢慢也能培养出一些人。未来部长的名字，也许就在这张表格上。

虽然这些事情看上去很烦，但是真正坚持做了，才会发现它的好处。

小结：

学生组织出现的“中层危机”主要体现在：候选人危机、责任危机、能力危机、合作危机四个方面。

解决的方案有：建立良好的培养机制、另缺勿滥的选拔机制、打造组织的核心竞争力、做好学生组织的文化传承。

当然，任何一个组织都会存在各种各样的问题，都是带着问题前进，出现“中层危机”不可怕，可怕的是不去分析、思考、解决。

你所在的组织遇到过这个问题吗？组织里还存在哪些其他问题？欢迎留言聊一聊。