在谷歌，所有团队主管要投入数千小时进行绩效评估，全年有多达24周的时间在分配绩效考评任务、校准评级和就考评结果进行沟通。管理者和员工都要分出大量时间精力进行绩效评估，但是，绩效评估本身并不能直接促成业务增长。47%的谷歌员工认为绩效考核过于繁琐，浪费时间。你是企业领导者，你的企业也是这样吗？其实很简单，类似耗时，无用的绩效管理，员工都是抵触的，其团队负责人也是硬着头皮在做，这种状况不难发现，作为领导者，你该想想怎么办了!而不是固执的说：“加强管理就得这么做！”
GRAD系统
GRAD系统是谷歌在企业内部推行的全新的绩效评估系统。GRAD专注于跟进员工的成长、学习和进步。对于每一位谷歌人，GRAD就是你和你的经理所遵循的职业与发展路径。GRAD系统可分为三个阶段：
阶段一“期望”：管理者与员工共同讨论并拟定期望的成果和贡献，以协助员工达成个人与经营目标。
阶段二“反馈”：管理者与员工需双向反馈，一方面重视过程管理，同时管理者可适时提供其它协助。
阶段三“发展”：当员工清楚自己表现后，可以在学习、职涯和经历方面规划可行的目标。
GRAD系统的本质是通过更多的对话、反馈、认可去真正的激发人的潜能，而不是得到绩效评估的结果。
GRAD系统显然把如何更好运用人才的精力放在了首位，这也显示着管理从追求“工具理性”向追求“价值理性”的重大变革。
德鲁克说：“成果（业绩）只存在于企业外部，那就是客户是不是满意，而企业内部只有成本中心，利润中心只是一个误称。”这句话很有穿透力，对外业务创新，对内精兵简政，管理需要简化，需要不断提升基础管理，多一些赋能，少一些折腾。任何管理动作和措施，如果不能带来业绩增长与企业的持续发展，就是多余和浪费。只有不断进行创新、适应变化的企业，才能保证基业青。
创新，先从学习谷歌开始，建立一套自己的专注于跟进员工的成长、学习和进步的员工管理系统。
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