选这本书看是因为最近是定组织目标和个人目标的关键时期，系统地学习下如何定目标应该是很有帮助的。
OKR分两部分，一部分是O，就是Objective目标的意思，一部分是KR，就是Key Result关键结果的意思，O指明了“我们要去哪”，KR用来验证“我们是否到了预想的地方”。O是定性的，而KR必须定量，用数字说话。
举个例子，O是“我们今年要在大型服装企业推出一款与众不同的产品，吸引更多的客户”
KR一般不用太多，控制在2个到5个之间，举个例子，KR可以是：
- 全球排名前100的服务企业里有10家购买了这款产品。
- 至少有5家服装企业对这款产品十分满意，表示要推荐给其它服装企业。
最后给出OKR的严格定义，学习任何新的概念，透彻理解概念的定义是十分重要的：
OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。
这个定义里面最重要的是两个词组，一个是持续的纪律要求，我们经常犯的错误就是目标定完之后就把它们束之高阁了，而OKR要求我们持续地检验我们的进展和关键结果，至少是一个季度要进行一次正式的回顾。
另一个是严密的思考框架，目标不能定得太高，这样会让人直接放弃，目标也不能定得太低，这样不能发挥人的潜能。OKR不能直接和绩效挂钩，因为如果和绩效挂钩，在设置OKR时会让人把目标的难度设置得过低，OKR应该是内部动机而不是外部动机（比如想获得什么奖励或者避免什么惩罚）驱动的，虽然OKR不和绩效挂钩，但是OKR是绩效的重要输入。
2019年OKR值得一试。
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