第四章 4D使用法则&第五章 4D给NASA带来的改变
O（Objective：事实,客观）
第四章和第五章中所学到的知识
在第三章中，查理博士用统计数据和心理学的概念，阐述了四个维度的有效性。在第四章中，他用自己团队的案例，向我们展示了是如何通过4D系统测评，影响到整个团队的发展的。并且在这个过程当中，不断的去完善自己的知识体系，通过低绩效团队的表现，发现了行为"七宗罪"。善于观察，独立思考，在任何时候都能够产生高效益的回报，查理博士很好的向我们展示了这一点。
4D评估的流程，首先是团队要做一个综合的测评；其次，领导人要向团队展示测评结果，产生具体的行动计划，安排到具体的人，以及设置完成期限；最后要反复测评，确定行动计划对整个团队行为的提升，并作出相应的调整。4D系统的有效性，是由团队领导的标准决定的。这是一个比较主观的判断标准，所以整个团队的变化，领导人的影响因素是十分巨大的。如果你想要4D系统带来神奇的变化，领导者必须要积极配合，并且努力参与其中。并且测评的人数，不宜过多，也不宜过少，大概在5到20人左右，这样才能使测评结果有一个比较好的展现和关注点的聚焦。整个符合体系是团队评估--工作坊前的个人评估--工作坊--工作坊后的教练。
测评的过程，就指引我们的关注点关注到行为层面，并且通过反复的测评，能够让人们的心态跟着发生变化，从而影响到实际的行为，带动整个团队氛围的变化。
4的八项行为，一开始是12种。为了让整个测评的结果更加聚焦，也为了减少信息的干扰因素，测评行为减少到八种，根据二八定律，仅仅只是这八项行为的提升，几乎可以影响到整个团队的氛围。查理博士研究了不同机构，不同项目复杂程度的团队，以及政府的团队，还有企业团队的测评报告，均发现了这八项行为的适用性。这就是4D系统精简并且神奇的地方：便于大家操作，也便于大家理解和识别。
4D系统对个人的发展评估也具有指导性的意义，我们知道自己的弱项在哪里，就可以有针对性的去调整自己，变成一个4D全能型的人才。
4D系统针对于团队会非常有效，首先是因为从众对个人行为的影响，每个人都希望在团队当中表现一致，从而获得归属感，其次，而每个人也想和团队保持一样的高度，从而满足自己自尊的需要。通过对行为的监控，调整整个团队的风格和文化氛围，整个过程，满足人深层次动机需求。
R（Reflective：感受）
这两天不管是从理论上进行研读，还是看到查理博士详细的案例，让我对4D系统的神奇力量深信不疑！结合自己，发现我的很多行为也是为了获得一种归属感，和一种自尊的需求。
4D系统是一个非常有效的系统，本来是想给团队做测试的，发现网站上只有英文版本的测试，英文很重要呀。
I（Interpretive：想法，解释反思）
查理博士在整个系统的研究过程当中，一直都关注问题点。既研究了特性，也总结了共性，这种思维方式在我们解决问题的过程当中，具有非常巨大的指导意义。他的决策行为完全符合复利效应和边际成本递减的要求。
今天的4D修炼故事
今天在厨房做饭，让老公起来给孩子穿衣服。结果10分钟过去了，老公没有动静，当时就产生了愤怒的情绪。你怎么还不起来啊。
A：当时察觉到自己的情绪之后，马上想到问自己应该扮演什么样的角色？承担什么样的责任？
M：想到昨天晚上老公加班到很晚，觉得还是让他多睡一会儿吧，情绪调整了过来。
B：自己动手，将孩子的着装整理好。
R：虽然出门晚了10分钟，但是觉得自己的心态还是挺平和的。事后和老公分享了一下这个过程，大家都很开心。
D（Decisional：决定行动）
发现对每一个行为的修正策略还不是理解的特别到位。要通过笔迹输出的方式，深刻理解4D系统让整个团队受益。
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