“我说要辞职，他说别闹了。我笑了。最近雾霾太大，我已经找不到了——去公司的路。”
这句话是前辈离职时发的朋友圈，“事了拂衣去，深藏功与名”，仿佛一个大侠的退场。辞职了，一身轻松。出去看看不一样的人和事，回来继续平凡的生活。钱多钱少不重要，工作重要的还是开心。
但是，想走的潇洒，真正的“事了拂衣去”,是建立在《劳动法》的基础上的。
所以，我们今天来讨论一下这个话题【如何在离职时使用《劳动法》，“事了”拂衣去？】，那么，我们将从以下几个方面展开:
1、如何优雅的提出离职？切忌“申请”。
2、公司的“法定过错”，劳动者随时退场的门票。
3、定义在合同中“交接义务”，是企业的一张王牌。
4、躲过“企业损失”的陷阱，就能来一场说走就走的旅行。
5、离职有“三金”，公司最后的礼物。
01如何优雅的提出离职？切忌“申请”
劳动者可以自由辞职，不受企业的干涉，企业也没有任何批准或不批准的权力。注意：限制员工离职，限制时间，限制地点，都是违法的哦。想要理离职的小伙伴们，这是一则很重要的冷知识。但如果辞职报告要是写有申请、审批、请求同意等字样，就是人为的把主动权交还给用人单位了。法律没有赋予公司的权利，但是被你自己赋予了。切忌“申请”，真的很关键。
一、员工享有离职的权利。员工离职权的保障不是办理离职手续，而是正当合法的提出离职。
按照《劳动法》的规定，员工可以提出辞职，提出后，不管公司批准还是不批准，员工都有权利离职的。只要书面提出后三十天就可以了，就是说到了第三十一天，提出辞职的员工就可以离开公司，不管公司对他这个辞职的行为是同意还是不同意。
二、离职口头提出只能算作不满，提出方式一定要“书面”
1.口头提出法律上无效
员工一开始口头提出离职，这个公司可以不管，相当于没听到，因为辞职报告以书面的为准。但是当员工提交了书面的辞职报告的时候，公司就必须要关注了。在法律定义中，这就是正式提出离职的标志。
2.邮件属于书面形式，切记要确保收到
邮件属于我国法定的电子证据(属于书面形式的一种)，但在具体的实践过程中，主要是看用工单位和劳动者之间是否有积极采用电子通讯使用的情况。一定要确保你的领导收到你的离职通知，否则用人单位以未收到劳动者解除劳动合同的通知为由，是可以继续拖下去的。
这里就有一个小技巧：很多领导会设置邮件自己回复功能。你在发送离职邮件时，可以多抄送相关领导，尤其是设置了邮件自动回复功能的领导。确保在法律取证上，你的通知是有效的。
三、书面离职中，切忌写“请批准”
员工在给公司起草行文时，很习惯写“请审批”“请批准”“请批示”，这些在请假，公差，甚至借款都可以写。但在离职中，不管有没有打定主意离开，都不能写。
这里有特别关键的一点：只要辞职报告交去，公司这里就没有决定权了，除非他上面写的是‘请公司批准’，否则三十天后的那天就是他的离职日。因为审批是可以被拒绝的，公司当然可以给你这样那样的理由拒绝离职。但通知只是知会，只要确保公司收到即可。
律师函
受委托人×××之托，就以下事项做出说明。
委托人于2013年6月5日书面向贵司提出离职，并于2013年7月5日正式离职。现在已是2013年7月15日，贵司至今仍未出具任何解除劳动合同的证明以及办理退工手续，致使我委托人无法重新就业，望贵司见此函后速办理退工手续，否则我方将借助法律手段维护自身利益。
*****律师事务所
02公司的“法定过错”，劳动者随时退场的门票
公司如果存在着法定过错时，员工可以随时提出离职；如果在工作过程中，公司存在明确的法定过错。注意。过错，不是那种说不清楚的过错，而是明确的法定过错。那么，员工是可以随时离职的。这其实也是很多员工在离职时，收集证据的原因之一。
一、法定过错的定义
劳动合同法 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
法律条文比较生涩，我们可以简单地理解为：用人单位在规范用工，在工资支付、社保缴纳、规章制度、劳动保护等方面发生违法，劳动者享有随时辞职权。
二、如何收集证据
劳动者与用人单位发生纠纷时，可能由于时间太长，也可能由于法律意识淡薄，致使部分证据流失。在最终的维权过程中处于被动地位，有理说不出。所以，要养成良好习惯，注意保留相关文件，就不至于发生争议时，捉襟见肘。
1、尽量收集到证明的原件，如果时间太长，或者用人单位最后会收回原件，拍照留存是一个良好的习惯，可能在关键时候排上大用场；2、如用人单位有为劳动者购买社保，劳动者可以到社保局打印自己的各项社会保险费的记录；3、搜集日常工作、邮件、OA等，必要时可以留存短信与电话录音。
这里再强调一个小窍门：要注意保存自己的工资条，很多公司发工资是在多个卡上，流水和明细时间长了以后很难对应，日常工作中大家拿到工作条后很快就随手扔了，这个可是不良习惯。一年也就12个，留存好，这是最富有法律效力的直接证据，有效性堪比合同。除此之外不起眼的工牌和曾经很扯的获奖证书（一张纸那种的），也是最有效的直接证据，要注意留存哦。
三、如何提交证据
说道提交证据，就不得不说劳动仲裁了。毕竟只有庭审才需要举证。我们先来说一下劳动仲裁的流程：
1.申请。当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内可以向劳动争议仲裁委员会提出申请仲裁。当事人申请劳动争议仲裁应当提交书面仲裁申请书。
2.受理。劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人;认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。
3.开庭。当事人在仲裁过程中，将进行申请人明确请求、被申请人答辩、仲裁庭调查事实、当事人双方举证质证、辩论、陈述最后意见等环节。
4.调解。仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。调解达成协议的，仲裁庭会制作调解书。
5.裁决。调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭会及时作出裁决。
平时收集的证据正是在开庭时举证用的，在此之前，要注意保密。因为双方是处于博弈状态。用人单位因为公章得使用方便，在一些通知函等是经常会补发，补签的。很可能会针对劳动者专门的去找当时的同事重签订一些不利的文件。
03定义在合同中“交接义务”，是企业的一张王牌
作为劳动者，大多是不懂法的。但公司只要具备一定规模，必然有专业法律顾问。这就导致了劳动者和用人单位在法律认知上的不平等。大部分公司在与员工签订合同时，都会明确交接义务，这是悄悄藏起了一张王牌。
如果用人单位应与劳动者明确约定其离职交接的义务，并约定员工未依法辞职、交接给公司造成经济损失的赔偿范围，如招聘费用、其他直接经济损失等。千万不能违背。
很多劳动者就是吃亏吃在了这一点上，公司往往会列举劳动者掌握公司的重要资料，最常见的如客户信息，项目进度等。强调公司没有备份，导致无法和客户联系，无法跟踪项目，进而产生巨大损失。来威胁和恐吓劳动者会进行追偿，要求赔偿造成的天文数字的损失。
这个时候，就要特别注意，要仔细研究自己当时签订的劳动合同。有没有明确定义交接的相关要求。
1.如果有交接的相关要求
要严格按照合同履行交接义务，最好能拿到被交接人的签字交接单。尤其是有些劳动者使用单位电脑的，尽快办手续交还，不要以为公司忘记，很可能在仲裁法庭上，公司咬定你不还电脑，致使损失大量有价值信息。
2.如果没有定义交接相关要求
劳动者要思考没有什么环节可能留下证据的。比如，每周的小结、月度的业绩报表、会议安排、项目进度报告等。尤其是近期的，如果对于会议、小结、报告，多是相互之间交流经验，或总结数据。没有什么记录是任务指派，没有对工作内容和质量做明确约定的，那就基本可以认定为无法举证。公司就无法在交接责任上做文章。
3.除此之外，劳动合同如果签订了竞业，保密，脱密协议，也都必须要遵守
对于涉密岗位的员工，和公司有约定过脱密期的，必须在双方约定的期限前向用人单位提出离职。
总之，不管是交接义务，还是各种协议，这些都是企业在入职合同中埋的伏笔。平日大家好好工作你好我好，一旦上升到仲裁的程度，专业的人力资源部门就会从相关角度进行施压，其目的就是为了从法律层面约束劳动者，让看起来理直气壮的劳动者妥协。企业手中持有的牌，劳动者一定要特别注意，别被打的措不及手。只身走人不要任何补偿不是潇洒，是失败。
04躲过“企业损失”的陷阱，就能来一场说走就走的旅行
如果员工没有提前30天提出离职，又强行离开了单位，这种行为，已经构成了违法解除劳动合同。这个时候，根据《劳动法》的规定，如果员工的这个行为给公司造成经济损失的，公司可以要求员工赔偿。
这个赔偿是很关键的一点，主要看员工的行为有没有证据能证明造成了明确的损失。对于那种上午提出离职，下午就走人的员工，又没有证据举证损失的时候，公司也只能通过其他途径去处理了。
特别注意：这里的其他途径不是法律途径。更多的是吓唬途径，只要没有损失就没什么好担心的。
其实在上一条交接义务时，也重点讲解了公司常见的套路，此处不再赘述。但特别强调两点：
1.公司财务一定要交回
如果有使用公司财务比如笔记本，专业工具，公共财务等。一定要第一时间交回公司，并形成交接记录。一旦形成仲裁，这是最容易被做文章的点。
2.简历一定要真实
简历很重要，在入职时很重要，离职时同样重要。如果公司想黑你，一定会在简历上动脑筋的。比如，你的简历虚构了一段工作经历， 或者夸大了学历把三本院校作为211上报公司。公司会以过错方完全在你，员工以欺诈方式违法了劳动法，双方合同无效，不仅不赔偿补偿金，反而会要求你来赔偿公司新的招聘费用，赔偿给公司的工作造成的损失等，并保留继续追偿的权利。当然，这些都是为了压迫你主动辞职。
劳动者要保护自己的合法权益，前提是自身合理合法。在数学证明中，条件不成立，无论结论是什么，都是假命题。所以诚实守信是最基本的前提。昨日之因，今日之果。职场中有很多劳动者因为这些事被用人单位捏着鼻子走，终究是哑巴吃了黄连。
05离职有“三金”，公司最后的礼物
只身走人不要任何补偿不是潇洒，是失败，合理合法的离职，是可以享受离职的“三金”的。这三金分别是经济补偿金、赔偿金、违约金。这是公司给劳动者最后的礼物。
1.经济补偿金
经济补偿金是法律规定的，发生法定情形时如劳动合同解除或者终止的时候，公司需要支付给员工的根据工龄计算得来的一笔费用。法律规定的十分明确，发生特定的情形支付特定的经济补偿金。一般分为解除劳动合同时、终止劳动合同时、未支付足额劳动报酬时、签订竞业限制协议时的经济补偿金。什么情况下要给，给多少，法律都有明确的规定。所以法律没规定的，单位就没有支付义务。而且，这些经济补偿金都是单位支付给员工的，没有法律规定过员工向单位要经济补偿金的。
2.赔偿金
赔偿金也是法律规定的，一般是指在劳动合同订立、履行、解除或终止过程中，用人单位没有履行应当履行的义务，如违法解除、终止劳动合同、违法约定试用期、不签订书面劳动合同等。另外，员工在工作过程中或者离职时给公司带来经济损失的也需要向公司支付赔偿金。赔偿金的数额有的是法定的，有的需要双方举证。
3.违约金
违约金多出现在民事的协议里。多为当事人自由约定，劳动合同作为一类特殊的民事协议，法律对它的违约金的约定有明确的规定和限制，只有两种情况可以约定由员工承担的违约金，即约定竞业限制义务的以及用人单位提供专项培训费用进行专业技术培训后约定服务期的。
4.详细谈谈经济补偿金
在实际的执行过程中，赔偿金和违约金都会有特殊的约定。相比于后两条，经济补偿金是最常见并涉及到每个劳动者的，我们再详细展开说明，日常离职时说的N+1，2N，2N+1等等。
1.劳动法第四十七条【经济补偿的计算】详细定义了经济补偿金的计算
（1）经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。（2）六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。（3）劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。
2.N的意义
说起经济补偿金，也许很多人会陌生。其实这就是我们常说的N、N+1，2N、2N+1。
每满一年则需要支付一个月的工作，两年则是两个月.....所以才会出现N个月。
3.+1的意义
关于解除劳务合同，用人单位其实可以选择提前三十天告知劳动者或者是不提前通知选择多支付一个月的工资，这多支付的一个月工资就叫做“代通知金”，就是用钱来代替通知的意思。
4.N+1的意义
解除劳动合同照样要给劳动者N个月的经济补偿，有时还得加上一个月代通知金，所以叫N+1。
注意，这里的N+1是指合法正常解除合同。
5.2N的意义
《劳动合同法》第八十七条： 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
用人单位在违法解除或终止劳动合同之后，需要向劳动者支付正常经济赔偿金的两倍,所以叫2N。注意，这里的2N是违法解除合同。
当用人单位的解除或终止劳动合同行为被确认是违法的时候，此时劳动者有两种选择；一种是接受双倍的经济补偿金离职走人，第二也可以要求履行劳动继续合同上班。
2N+1的意义
违法解除劳动合同照样要给劳动者2N个月的经济补偿，有时还得加上一个月代通知金，所以叫2N+1。
结语
老子云：民之从事也，恒于其几成而败之。故慎终如始，则无败事矣。入职是兴奋而充满希望的开始，离职是慎重而认真的结束。
匆匆忙忙的退场，不要求自己的合法利益，这样的离职是不完美的，这份工作经历也是不完美的。
靡不有初，鲜克有终。带着自己应得经验和财富，潇潇洒洒的走人，方是有始有终。
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