图：电影《穿Prada的女王》
01
被辞退的人
从本质上来说，企业辞退员工，和员工给企业递交辞职信，是一样的。
都是认为对方不再是适合自己的那个人、那家企业，所以要say goodbye。
然而，员工辞职，即使组织里感受到了遗憾和愤怒，也是一帮相关的人共同承受这份情绪、一起寻找解决方案，理性的分析和行动很快就会让情绪消散。
但作为个体的员工不同。
被辞退，会让人感受到被拒绝、被否认：我的热爱你看不见，我的投入你视而不见；我的优点，你也不曾发现和承认；甚至我对组织付出的那份情感，在你看来毫无意义……
情绪尚未处理好，仍然要擦干眼泪处理突然被中断的职业生涯，这是一个巨大的挑战。
我碰到过被辞退1年后仍然问我的同事：如果我改了，公司还会给我安排一个合适的职位吗？
当时微信收到这样的问题，我想了好久都不知道如何回答。
我无法确信对方的情绪是处在怎样的一个位置，如果我回答得过于理性，她未必听得进去，反而会再次受伤；如果我回答过于温婉，她可能又会心存希望——而这个希望显然是不会有得。
被辞退的人处在情绪中，很难相信我们说的话：不是你不够优秀，而是目前公司真的没有和你非常匹配的工作。
这句话会被认为是安慰的话，而不是客观事实——尽管它是客观事实，至少是一部分事实。
图：电影《穿Prada的女王》
02
辞退的真相
在这里我们不谈因为企业经营不善导致的大规模裁员，只谈单个的辞退现象。
通常我们认为要辞退人，那必定是这个人工作表现不佳、没有好的绩效结果。
的确，这个会占很大一部分原因，但是经常会发生的情况是，有些人绩效不佳也会被留下，这个就可以很好地说明，组织对人员辞退的评估，并非完全按照任职标准来的。
人际关系
一个人是否活跃、讨人喜欢的重要程度，比大多数人想象得要重要。
这个活跃，并非仅仅是和同级之间的日常闲谈——这个影响力相对较小，更重要的是在关键场合给组织中的关键人物留下的印象，比如虚拟项目、会议。
只有当能力和工作绩效远远盖过你的人际窘迫时，才会被认可优秀——但这样的情况并不多见，优秀的人总会在必要的场合发光。
人际关系的重要性是在于让更高一层的领导有更多层次的人提供信息以便去确认一个员工在特定岗位的胜任力。
如果平级、跨部门领导、本部门领导、人力资源部等，都对某位员工没有特别深的印象，或者有印象但是反而是负面的印象，就相当危险。
现在的组织里，并不推崇默默无闻的小蜜蜂。
“潜力”
潜力是最难被评估的一个东西。
尽管现在有很多测评工具来帮助分析一个人的优势水平、人格特质等，但人是复杂的，在做关键决策时，测评结果起不到任何作用。
当时间跨度足够长的时候，人们不会再愿意相信或者等待测评结果所预告的那种好结果发生，他们更愿意相信自己亲眼观察到的。
尤其是组织中的基层小员工，本就没有太多机会接受较为全面的测评，如果表现平平，领导对该岗位又有很大期望，那根本就不会有太多时间等你发生改变。
因为“没潜力”而被辞退是非常让人愤怒的，这东西本来就说不清道不明，可它似乎真的就存在并被人相信。
“不完美”的领导
很多人，尤其是应届生刚入职场，对于领导怀有一个非理性期待：领导是“完美”胜任职务的，具备理性且科学评估团队的能力。
在组织架构比较复杂的情况下，信息流通本就没有那么通畅，因而一线小领导的话语往往具有很大的权重。
在政治斗争本就比较复杂的某些企业环境里，识别每个领导背后的语言和行为逻辑仍然是有必要的。
不必为此去刻意逢迎不善意的领导，但自保是另一种能力，被穿小鞋而负气离开的人不在少数。
如果有条件，能主动脱离团队甚至走上比小领导更高的职务，才是真正的扬眉吐气。
图：电影《穿Prada的女王》
03
被辞退了，如何自救
了解这些原因并不仅仅是为了防止自己被无端辞退，而是要看清楚，一个组织就是浓缩的社会，它并不具备真正意义上的正义和公平。
在这样的环境下，如果不幸遇到了被辞退，最要紧的还是具备调整心态的能力和面向未来的积极行动。
情绪的自我急救
被辞退，和谈恋爱被分手一样，离不开“被拒绝”的感受。
这种感受会给人带来或轻或重的受伤、自信心的下降以及自我价值感的降低。
人们在面对被拒绝时，情绪带来的负面影响首先就是理性思考能力的下降，然后是自尊心受损。
一旦被辞退，敏感的人会多次进行自我反思，反思是不是曾经某个表现不佳的行为导致了这场被辞退，而回忆越多对这种受伤的感受就越深刻。
而且通常情况下尽管对现状感到愤怒和失落，我们仍然免不了进行自我批判，于是自尊感进一步降低。
我们经常为了搞清楚“什么地方出了错”而过分夸大自身的责任，或者因此变得过于喜欢自我批判。
所以在被辞退后，第一时间需要转变的是自己思考的态度和方式，中肯、客观看待这个现状、看待自己，不要执着于任何错误或者缺点。
思维客观以后，情绪会平静下来，那种自我批判的感觉，会随着降低。
但是为了找到下一份更合适的工作，我们需要恢复信心，找到自我价值感。
而恢复自我价值感的最佳途径之一，就是提醒自己我们的性格中那些被人认为有价值或者让人满意的方面（即使拒绝我们的企业或领导并不认可这些部分）。
心态恢复正常以后，再来思考上家企业辞退你的理由：是有价值的反馈还是人格偏见。
有价值的反馈指的是对客观事实的阐述，比如作为财务你实在过于粗心，报表数据经常出错；偏见指的是那种笼统的评价，比如你性格内向，不好，要变得外向点。
对于客观事实的反馈才是我们思考这份工作是否合适的依据之一，或者是否需要做改进的参考。
人格偏见不用真正往心里去，比如内向和外向，没有好坏，它们只是一种特质。只不过每种特质的人可能都需要去找到更适合自己的方式去表达自己、展示自己。
积极行动
每一次危机都是一个机会。
如果不幸遇到了被辞退，那正好趁此机会重新考虑下自己的职业发展。
如果只是因为遇到了不善良的上级，被排挤，那也没有必要留恋，更不用怀疑自己。
既如此，那么接下来在面试过程中，好好关注直属上级、管理层的“面试表现”，了解如何在面试中去评估面试官。
如果本来就做得不顺心，有意想要转变自己的发展方向，那不妨好好花点时间，重新分析自己，究竟适合什么职业。
问问自己：我所认为的适合，是真的适合吗？我了解它吗？你的能力，能达到它的要求吗？
如果暂时与心仪的工作不匹配，接下来该如何行动，一步步去靠近它？
切勿因为害怕社保中断、收入中断而忙不迭地进入新公司。
因为被辞退意味着你被一个团体“排挤”了，原先付诸了感情的组织把你排除在外，而人都是希望归属于某个东西的。
所以有些人会希望尽快进入下一个组织，以便获得这份安全感。
这就是我建议不要那么快进入新公司的原因。
太过于迫切对作出良好的决策不利，甚至错过对自己来说更加合适的公司。
我见过一星期就找到满意新工作的人，也见过3个月才找到的，更有甚者，超过1年。
所以完全可以相信，符合自己期望的好工作一定是存在的。
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