读<张一鸣：为什么BAT挖不走我们的人才>有感

读<张一鸣：为什么BAT挖不走我们的人才>有感

阅读完之后里面的很多东西说的很有道理，也很值得去思考，里面讲清楚了关于HR的定位等问题，看完后也想说一下我自己对于一些问题的思考。对于HR在公司当中的定位包括HR应该参与到用人部门的人员配置当中、参与到组织管理当中，我想这些说法这几年有很多人都在提，很多公司也逐渐的把HR提升到战略的高度，但是很多企业即使这样去做，仍旧出现了很多问题，那就在思考这样一个问题：很多时候他并不是因为战略上出现了问题，而是因为它在执行过程当中，细节上或执行的力度出现了问题。

就比如现在的招聘，很多企业也知道招聘对一个企业来说很重要，但是具体在整个招聘人员的选择上从专员、主管、经理到总监，很多人根本就不懂技术，尤其是现在的很多IT互联网企业需要招聘大量的技术人员，但很多HR还是文科出身，对于技术的理解只能停留在字面上，特别是很多专员本身就工作经验有限，同时对很多企业来说招聘的过程中候选人首先接触的就是专员，那这个结果也可想而知。即使后面会有专门的技术人员面试，但是可能很多人因为HR不懂技术在这一关很多优秀的人就被卡掉了，因为对于不懂技术的HR来说他能够做的就是通过一些硬性标准去筛人。所以觉得除了在HR定位上定位清楚之外，具体执行的人也很重要，一流的战略三流的执行也是没用。对于很多技术企业来说HR需要具备一定的业务背景，甚至很多HR本身就是一个优秀的技术人员，这样能够防止防止错过很多优秀的人才，所以对于招聘人员的选择是很重要的，即使是一个普通的专员。

再就是对于招过来的员工的融入上着手，像后续的让人才留下来不被其他企业挖走这都是后话，首先要在前期能够存活下来，但据我所知很多企业对于员工入职融入这一环节是忽略了甚至是弃权了，特别是对于社会招聘来说。HR在把人招进来后交给用人部门之后就不管了，在我所服务的企业当中很多企业都存在这样的问题，但是这有是我们需要不得不重视的一个站环节，因为对于很多用人部门来说他们毕竟不是做人这块工作的，很多时候会忽视新人的融入问题，那这个时候作为HR就需要进行及时的跟进，甚至需要有一个完整的入职跟进融入流程，以使好不容易招募进来的人才能够顺利的存活下来。

所以觉得当我们在去谈HR战略的同时，在战略上都做到位但是效果没达到的同时，不是先去质疑战略上是都出错误了，同样也可以回过头来看看是不是我们在执行的过程当中在很多细节上或者执行的人上出了错误，不然的话即使战略上说的再好落不下去那又有什么用呢？

以上是我作为猎头站在一个具体操作层面的思考！