这么多年，我不止一次的被朋友请托介绍合适的销售人员。今天就趁着这个机会来聊聊营销招聘的那些事情。作为一个主讲营销的老师，我的很多学员都是营销一线或是营销管理人员，有没有资源呢？真有！因为参加我的课程的基本都是企业内营销做的很不错的精英销售，至少也是值得培养的潜力股。其中通信行业、银行业、工业品、医药行业等等都有。但是有没有那种可以被介绍给朋友的销售呢？答案是几乎没有，为什么呢？
1、需求不足。短则两天的课程，多则月余的项目。我跟这些营销精英之间的关系亦师亦友，除非他们主动找到我，希望跳槽或是希望我能给他们介绍更好的工作，否则我不可能主动去挖团队内的人。而到目前为止，有很多人问我销售问题，也有很多请我再去上课，就是没人找我当猎头。原因我想也很清楚，因为作为讲师，我跟人资及其团队主管的沟通也非常紧密。而且这些小伙伴其实还比较满足在企业内的发展前景。
2、职业操守。作为讲师，拿了客户的钱却挖客户的人，真是有悖职业操守。
3、术业有专攻。讲师就是讲师，猎头就是猎头，一旦定位不清晰，就会混淆自身标签，慢慢的身份特征模糊了，反倒得不偿失。
4、背书的成本太高。作为介绍人，总想介绍过去的人至少不会出大差错，所以敢于冒险、勤于业绩的往往不是第一人选，第一人选是老实本分不会出大错的。但其实企业更需要的是能够带来业绩的，但由于之前的几种原因，对于人品的背书成本太高，所以宁可错过不要弄错。
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那么，营销团队招聘的一个渠道是不是就关闭了呢？还真不是。
营销团队的人才来源有这么几个渠道，我们先来看看您的团队是不是都充分利用起来了！
1、企业内部转岗。这个渠道成本低，到岗快。且很多是服务岗位、技术岗位、商务岗位转岗，其原有的工作经验对销售工作有极大助益。
2、伯乐推荐。这个渠道是鼓励团队内部的伙伴将人才推荐到企业中来，很多企业都有伯乐奖。因为是在岗的员工推荐，有可能是其之前的同事，同学或是在工作中欣赏的友商。推荐来的来需要通过招聘环节，而且有可能不能到岗，所以效率不一定高，但因为很多被推荐者的能力都是有的，所以质量很高。常常说人过40就不再走社会招聘的途径了，而主要走的是推荐渠道。
3、社会招聘。是不是觉得这块主要是人资负责？错错错！原则是谁的人谁负责。负责什么呢？负责给招聘标准；负责初次面试；负责确定复试；负责决定最终是否录用。所以如果招不来人，作为主管你可以考虑以下几个问题：
钱和人才标准是否匹配。招不来很多时候就是事太多，压力太大，钱又太少；
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面试时的技巧及企业展示是否充分。记住一句话，面试是双向的。其实跟相亲差不多，你看得上的不一定看得上你，看得上你的你又往往看不上。
被招聘人在整个招聘过程中是否被充分尊重。很多企业都在这个地方给自己挖坑，尤其是现在的新型员工，如果让他们不爽，钱多也不来。
营销团队的人才流动是比较大的，所以管理者很多时候都在头疼招人这件事情，记住三个原则，会帮助你的招聘高效、高质。
一、打开渠道；不要过分依赖于一个渠道，而是要每个渠道都重视。
二、打持久战；人才和企业之间有时候是有时机的，所以见到人才，频繁沟通，产生兴趣到入职合作不是十天半月的事情。
三、绝对尊重；尊重被招聘人也是一种职业道德，现在的企业请尽快消除“主子”思维，尽快建立伙伴思维，不然就真是孤家寡人了。
下个问题：销售招聘时问哪些问题？怎么问？
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