D21 行为面试评分方法

行为面试的评分是面试过程的最后一道程序也是最为关键和最容易产生不同结果的阶段。面试评价者，必须对应聘者的能力，个性品质和工作动机等方面作出判断，然后做出录用建议和录用决策。

一、行为面试评分表设计 设计行为面试评分表的注意事项 1.信息齐全-行为面试评分表作为人事决策的重要依据需要有一定的存档期。为了方便存档需要在设计面试评分表的时候注意信息的齐全（职位名称，面试日期，应聘者的信息及面试得顺序，面试评价维度及标准，面试评分表的使用规则，面试评价者的结论以及总体评价，面试评价者的签名）。2、面试评价者使用-行为面试题一般情况下是针对关键胜任力特征来设计的每个题目都有其特定的胜任力特征，只有当行为面试题的特征顺序与行为面试评分表的特征顺序一致是，面试评价者在评分时才不会由于寻找对应的特征而忙乱。3、便于数据统计者使用-大量面试的时候，数据统计便于提高工作效率。

设计行为面试评分表的方法：1、职位比较法-职位比较法是从职位要求出发，根据候选人的表现来评价其在各维度上的等级或得分。判断其与岗位的匹配程度，从而得出候选人是否符合岗位要求的结论（问卷比较法，等级标准式比较法，直观曲线比较法，行为列表比较法）2、候选人比较法-在实际工作中，无论是外部招聘还是内部的职位竞聘，常常要求面试评价者将所有的候选人进行排序要求进行排序，。要求面试评价者在评价时保持良好的内部一致性，但在实际操作中常常出现偏差。即时对比容易让面试者建立自己统一的标准，更有助于最后的人事决策，。尤其是从多个候选人中选出最合适的人选。这种对比就尤其重要。

如何合理使用行为面试评价表：行为面试评分表记录的是面试评价者对候选人现场表现的评价。这些分数最终会决定候选人的排序或岗位的匹配度，它在人事决策中起着至关重要的作用。因此，如何合理使用行为面试评分表就显得特别重要。1、充分利用行为面试记录表 2、针对评价者的培训