对于教练在员工辅导中的应用，当我们把教练的四大心法，教练四大能力，教练四个步骤都学习完后，具体在工作中的应用，主要在四个方面。包括生活辅导，职业发展辅导，技能发展辅导和工作辅导。并且在整个年度的日常辅导，季度辅导和年度辅导中进行贯穿应用。
一，四个应用
1.生活辅导
作为员工来讲，如何让他的工作和生活平衡，所以让他在工作中，要了解员工的生活情况。好多企业都有eap计划，我接下来准备将这部分应用在公司，与人力资源部一起自己去做一下这部分内容。重点是看到员工出现情绪时，对员工的情绪进行疏导，让员工先分享情绪，再分享事情，所有的情绪都是可以被接受的，但并非所有的行为都可以被接受，或者会有效果，然后和员工一起讨论解决问题的方法。可以运用生活中的平衡轮进行教练。对于我们已经上过助教班的来说，如果有时间，有条件，可以进行生命疗愈，效果会更好，帮助对方处理情绪，疗愈伤痛，协助发展限制性信念，看到新的可能，这也可以运用教练技术。
生活是员工生命中很重要的一环，很多人可能在公司的时间远远大于家庭，关注员工的生活辅导，可以让员工平衡好工作和生活的关系。
2.职业发展辅导
我的感受是，职业发展辅导对于职场中的每个人来说太重要了，我自己本身还考取了职业指导师，但其实对自己的职业发展也是模模糊糊，这次老师讲完后，我自己准备运用学到的工具，再清晰一下自己的职业发展。
老师讲的工作，职业和事业的区别，工作只是为了获得安全感，养家糊口的一份工作，是活在依赖的层面，是在生存层面的。职业是基于专业和独立，不依附于任何一个平台的工作，是受人尊重的，是在生活层面，七个习惯中从依赖走向了独立。我感觉自己正在从工作向职业转化，这也是自己现阶段个人的小目标，内心想独立的感觉特别强。事业是一份奉献，与内心动力有深深的链接，是带着使命感工作的，是在生命的层面工作，不求回报，只是乐于去奉献！这个区分让我看清楚了自己所处的阶段，看清了现状。
还有内职业生涯和外职业生涯，内职业生涯主要关注在内在的能力成长上，品格，格局，胸怀，成熟度等，外职业生涯只是外在的收入，职位等，但内决定外，大树的树根决定外面是否枝繁叶茂。我们现在的工作是否在不断为自己输送内在的营养？对于将来成为什么样？很重要！
以上就决定了员工的本职工作和职业发展的关系，只有工作中促进内职业生涯，内心有动力，外显的能力就有了，积极性主动性创造性，员工是为了自己，人不为己天诛地灭，这是人性，也是天性。如果我们管理层不按照这个道辅导员工，可想而知后果如何。
同样学习提高自己的知识能力，会促进员工的发展。这也就是学习的重要性，而辅导员工，管理层会通过教练技术，启发员工思考，教练员工，让员工不断进步，这对于促进内职业生涯起到作用。这种学习在员工成长中的作用占到70%，脱产学习20%，看书10%，不得不说平时辅导的重要性。
要想对自己清晰职业生涯，可以运用5步归零法。第一步，我是谁？把自己现在有的全部写出来。第二步，我想干什么？把自己想做的事也都写出来，有多少算多少。第三步，我能干什么？第四步，环境允许我能干什么？第五部，基于以上四步，把相关的连起来，处在最上面的，就是现在最想干，也能干的。目标就清晰了，记录下来。我记得老师还有动力教练部分，加进去，就更明确了。
老师讲的这部分我感受到很多人备受启发，许多人都是在工作状态，半死不活，缠缚在一个平台，自己不能为自己活着，还抱怨平台的问题，我也是其中之一，需要自己做一个选择，否则都是消耗和浪费。
3.技能发展辅导
协助员工看到自己工作技能上的不足，找到理想技能水平，看到差距。用gaps进行双向沟通，找到差距。然后根据差距，确定学习计划和目标，然后在平时工作中，我示范，你观察。我指导，你试做。你试做，我指导。你汇报，我跟踪。进行不断地定期检查，督促进度，然后给予机会，学以致用，最后定期评价和回顾。
员工技能辅导，不要忘了在辅导中用教练的技术，让员工一步步学习进步
4.工作辅导
工作辅导中也要用到grow工具，除了目标制定，厘清现状，找到差距，承诺计划外，还有两个重要点，执行跟进和行动后总结反思，也给出了两个工具。tote教练策略和aar教练策略，以及工作辅导的快速教练模式，都可以将工作的跟进和反思清晰出来。
这四个应用运用的好，一定能提升员工的工作绩效，也能为企业创造出价值。
二，季度，年度绩效辅导
辅导要在平时，季度和年度中重点应用。尤其年度绩效，不是仅仅用来分钱，更多地是与员工总结过去的得失，确定未来的目标，为未来注入新的可能。
所以对于年度绩效辅导来说是重点，学习后我的收获是，年度辅导需要认真精心地完成，而不是走个形式。1.准备阶段，把员工过去一年的资料收集齐全，业绩，客户评价，主管评价，同事评价，让员工自我评价也写一下，看看员工之前给自己订的目标的完成情况等，需要精心地准备谈话前的资料。 2.正式面谈，放松的环境，多肯定员工的表现，让员工自己多说，领导可以开放式地问，一起确立目标，让员工参与目标的制定，并给员工出一份副本。3.跟进 在今后的工作中，多到员工的岗位上了解工作情况，经常能得到工作上的鼓励，督导员工自己想出解决问题的办法，让员工承诺于自己的承诺，不断进步。老师还给出了面谈中具体的流程和内容，暖场-讨论去年工作的完成情况-讨论员工岗位的核心职责-讨论未来一到三年的职业生涯规划-讨论今年的工作计划-讨论今年的能力提升计划-总结与确认。
年度辅导和季度辅导都属于正式辅导，年度辅导大约40-60分钟，季度20-40分钟，日常辅导属于非正式辅导，主要用于日常督导，可以根据平时工作与生活中的实际情况，没有时间限制。季度面谈重点在上季度完成情况和下季度的计划。日常辅导随机发现问题，确定目标，辅导行动，最后跟踪跟进。
日常辅导来源于年度辅导，而年度辅导是基于日常辅导一步步的积累，相辅相成，虽然占用时间，但一旦员工主动性发挥出来，势不可挡。
这让我也想起来为什么军队配有政委，软硬兼施，尤其软实力，不是容易复制的，所以就是运用，把软实力提升上来，硬实力才能经久不衰！
感恩老师！再次学到了很多！
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