像我们这个年纪的人，若不是有很好的工作岗位，基本就是自己做点儿什么事情了，不管男女。因为在我们这个年龄找工作是件很尴尬的事儿，工资高了东家为难，低了我们也不会考虑，所以基本都是在圈子里找合适的。
前段时间因为之前合作过的老总Y参与了一个全新的项目，于是邀请我和我的团队一起过去，工资并不高，应该说比较低，但因为对于之前的老总信任，所以还是答应了。结果，自然而然地悲剧了，我们所在的部门是离职率高发部门，我们也无法幸免，去了一个月不到，团队成员相继离职。在《吐槽公司那点事儿》里我写了我们团队人员离职的表面原因，这些表因之所以成型，甚至有摧毁整个一线部门，更可能让一个新成立的公司走向覆灭，其高层内在因素才是关键。
1
一个公司运营不理想，毫无疑问，最大原因在于老板。
一直以来，我工作最看重的就是两点：一，老板的为人与格局；二，我的发展空间是否受较大限制。相信很多职业工作者都和我一样，希望自己跟对人，能充分发挥并展现自己的势力同时得到可观的收入。这个全新公司的老板并不是我们之前的那个老总，而是他的一个朋友，过去没有接触过，只是听说他在某些行业做得还可以。这个全新的公司，是他最新的尝试。他的勇气我是很佩服的，此次的投资项目我也本是看好。
只是，在几次的拉业务的过程中涉及到了入场费的问题，直接被否决了.理由是如果需要用到钱的我请你干嘛？我想说：一，人家是行业巨头，资源丰富，半年计划的事情可以提前至少2-3个月完成，事半功倍，看似花了小钱，实则省了大半；二，人家的实力远远超过我司，在商言商，没有任何好处，只是对我方有利的事情，傻子也不回去做。虽然有句话是空手套白狼，可现在这个社会，也别空着两支手！
哪怕自己的项目再宏伟再牛叉，效率得放在第一位，尽快把自己的资源变现，将公司运作起来才是关键。一定要跑在最前沿，在中国，什么最牛，山寨最牛，一个新且容易被模仿的项目，等市场反应过来，模仿者将奋起直追，甚至穷追猛打，你不愿意投资的地方，模仿你的原意投；你不愿让利的点，人家大步让，不用多久，你就会被甩得远远的。
一个老板，如果总是想着只进不出，就很可能演变成只出无进了。
还有一点，对于公司现状不作为态度，让公司乱成一锅粥，具体情况，我会在下面写出。
2
未来走向不清晰，公司到底以哪个方面为盈利点
实在无力吐槽，到离开为止我们都不知道公司到底想发展什么方向来赚钱。两个方向的业务拓展部，一个部门A人员少得只有3个，另外一个就是我所在的高离职率的部门B。人员少的A 部直接导致无人跑业务接单；B部因为高频率的做后勤部门的事宜无暇顾及自己的本职工作。
在我认为，只要把这两个部门支持工作做好，是很容易创造出很好业绩的。比如A部，增加业务人员，找比较有经验的业务员，只需要让他了解相关的专业知识，销售技巧这块都不需要培训便能直接上岗；B部，更不用说，工厂严把质量关，运维及时送货，该维护的及时维护，让B部能空出手来拓市场。但，这两个部门似乎都不受重视，唯一能为公司创造价值的2个部门最被轻视，让我们实在怀疑自己的人生。
3
公司高层勾心斗角明显，严重影响部门之前协作
有点儿越俎代庖的意思。
照理说，为公司产生业绩的部门最受重视且工资也应该最高，最牛逼。公司其他部门也应该是尽全力配合，争取业务部门创造更高的业绩将公司带入更高的领域与层次。可是，搞笑的事情发生了，很多一线市场拓展人员，辛苦一个月下来还没一个负责招聘的小妹一半的工资高。不仅如此，整个公司，工资最低的就是商务拓展人员，而工资最高的，是人事部。
很奇怪，为什么会造成如此的现状。因为主管人事部的经理是个非常强势的人，而主管A与B部的两位经理就非常软弱了，人事部经理在给下属定工资标准时甚至都是直接跨过负责整个公司老总的，给到下属的工资一度高过业务部经理级别。
除了这点之外，还有后勤部的配合程度。可以这样说，哪个团队能拿高工资并不是业务部能决定的，也不是业务人员自己努力就可以做到的，而是XX部。坏了不给修不给换，你商家的机器不能正常运作，不能达到理想效果，绩效自然降低。所以，我们所有拓展人员，全部都要看XX人的脸色，而XX部的人又超级不配合，才导致大量优秀BD愤然离职。多个BDM手下无人可用，大量商家无人维护。
4
不珍惜员工，特别是一线市场人员
对于员工的离职，显得特别轻松自然，好不在意。而且是在离职率居高不下的情况下，丝毫没有做出任何调整，只是一味的招聘。
问题不解决，无论来多少批人员都会断断续续离开，一个不到20人的拓展部，一个月左右的时间离职人员超过3/4，目前BD据我所知只剩下3人，他们留下也不是因为满意如此状态，只是还没找到合适的。
公司上层并非对此一无所知，而是表现得非常不屑。
5
如此管理的后果
除了一线员工离职高之外，收到排挤或对公司已经失望的部分高层也在纷纷离职。
网友评论