前几天有一位少年想开火锅店创业
于是自己到海底捞打工当卧底
结果一个月时间过去了
竟然？？？
化敌人为家人
这操作真的是意想不到
让一个创业青年甘心在海底捞打工
变态管理必然会有超乎寻常的服务
感受下网友们来自一线的吐槽
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海底捞能居餐饮行业第一主要原因是把员工当人看
把人当人看，看似简单，但却知易行难，如此朴素，但这却是海底捞创始人张勇总结出来的，可见，这句话在海底捞员工管理中的地位。那么，海底捞是如何践行的呢？
海底捞的员工绝大部分都是来自农村，背井离乡，远离家人，并且他们渴望过上和城里人一样的生活，这一点，绝大多数服务行业都是一样的。只有掌握了员工的心。才能留住员工的人，这也是留住人才的千古不变的核心法则。
那下一个核心就是合理的一套薪酬机制
那么怎样薪酬才能实现共赢？
（1）懂人性：员工既想要固定工资，又不满足于它的固定；
（2）定方向：既要让员工有安全感，又不能让员工安逸；
（3）激励性：在设计薪酬时，既要考虑其规范性持续性，更要做到激励性；
（4）增长性：薪酬的设计不是简单才好，而是在共赢基础上如何满足员工对薪酬增长性的需求。（苏引华总裁商业思维）
最好的薪酬机制一定会让观望的人动起来，让优秀的人富起来，让懒惰的人慌起来，如果不能做到这三点，都不能称之为好机制！
如图显示：
感知一：没有50倍的“落差”，怎么产生50倍的拉力？“落差”越大，拉力越大。
感知二：能力差别有多大，工资差距就应该有多大
感知三：既然公司80%的业绩来自于20%的优秀员工，那么20%的员工就该分配那80%的业绩利润。
合理、公平不是收入差不多就叫公司，是有多大本事就有多大收入这才叫公平，是人才都喜欢这样的体制。
有用的薪酬体制就是让有能力的富起来，让观望的动起来，让混日子的慌起来，这才叫激活。落差本身就是市场化。
有很多企业还在用传统固定薪酬机制，但是问题不断：
固定工资不破，员工的动力从哪来？
业绩下降之下，企业从哪里拿更多的钱来激励员工？
薪酬的激励性与公平性如何平衡？
员工要安全感也急盼加工资如何同时实现？
企业管理的本质就是绩效管理，绩效管理的核心就是利润管理，利润管理的关键是开源与节流，开源靠业绩增长，节流靠系统托管。老板要想绩效增长自己解放，唯一的方法是引爆团队和导入绩效系统。
激励要以绩效为前提，不是先有激励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当员工看到他们的奖励与成绩很少有关系时，这样的奖赏将不能成为提高绩效的刺激物。
把绩效与薪酬融合为一个整体，而不是分开的两个部分；如果将他们分开，结果是员工只看重薪酬，而不做价值。
实操模板：激励性绩效薪酬——销售经理
薪酬全绩效模式：80%绩效工资+20%固定工资
这种薪酬全绩效模式让员工和老板一样具有经营者思维。
企业赚了钱是老板得了，企业亏了钱也是老板承担，老板是既有压力又有激励，所以才会撸起袖子拼命干。
让员工操着卖白粉的心（压力），拿着卖白菜的钱（没激励），只能是梦想。想让员工和老板一样撸起袖子拼命干，就要让员工老板一样有压力有激励，拿着卖白粉的钱（激励），操着卖白粉的心（压力）。
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