大家好，我是李治江，很高兴咱们二月份的领读今晚又跟大家见面了。新年伊始，很多经销商老板都在忙着招人，甚至有位同学都把招聘信息发到了A群，可见大家招人心情之迫切。
“独行快，众行远”，没有团队你再优秀再努力也很难作出业绩来，特别在今天这个激烈竞争的时代。经销商老板要想做大做强，开年第一件事情就应该解决团队建设与管理的问题。那么为什么我们很多老板都招不到人呢？有人说现在打工的人少了都去创业了，还有人说我们小县城没什么特别优秀的人才，你会发现招人难的关键还是我们的思维模式问题。为什么肯德基麦当劳人家不缺人？因为人家的招人标准比较低，是个人就能干，肯德基麦当劳靠的是人才培养体系，而我们很多老板更多的希望是要招能人！问题来了，能人凭什么来你这里工作，谈梦想是比较务虚的东西，谈工资待遇是比较务实的。在开始今晚领读内容之前，我想跟大家分享一个招人的技巧。
接下来我要讲重点了，想招能人你就要给出高工资待遇，比如你们城市同样岗位平均薪资3500元一个月，你直接给出5000元一个月，你说有没有人来面试呢？当然有！那有的老板可能就说了“李老师，别人开3500我开5000，我不是亏了吗？”别着急，接下来我们看看怎么样才不亏呢？你在面试的时候可以这么跟面试的人来谈“你说你值5000块钱一个月，可是怎么证明呢？这样吧，我提个方案，你试用期三个月，每月工资3500元，试用期通过了我就给你5000块钱一个月，通不过咱们就只能交个朋友了。”那面试的人肯定会说“老板，你这不是忽悠人吗？说好的5000一个月怎么就变成3500了呢？”，“你说你行，我需要你来证明。你别担心，我不是要每个月少你1500块钱。这样啊，三个月试用期每个月少你1500，一共少你4500对不对？如果你试用期通过了，试用期欠你的4500块我会分12个月进行返还。啥意思呢？你期望的是每月5000底薪对不对，现在你每个月多拿375块钱，也就是你转正以后的工资是5375块，比你的期望多375块，怎么样？”如果员工说我接受不了，那就证明他没有那么优秀，因为他不敢挑战无法证明呀。如果他接受了你的这个建议，那么各位老板，我们是不是既解决了招人难的问题又解决了留人难的问题呢。
关于招人，我们应该换一套玩法，薪酬制度的设计是快速招人的法宝，所谓“重赏之下必有勇夫”你舍得花钱自然不愁没有人来。这个也是我在2018年底广州《985赋能新零售—方案班》中跟很多同学分享的干货内容之一，A群的刘芬同学、欧神诺瓷砖肖承康同学都有在现场听过，所以我们的线下公开课真诚地邀请A群各位老板来参加，毕竟我们一年也就开一两场公开课。
好了，我们谈完了怎么招人的问题，接下来谈谈怎么留人的问题，也是我今天晚上要跟大家分享的这本书，樊登老师的《可复制的领导力》。到底什么是领导力呢？我2018年十一的时候在上海学习了John的《领导力》版权课程，并有幸获得了顾问资格证书，使我对领导力有了全新的认知，领导力分为两个方面，一方面叫做绩效领导力，另一方面叫做变革领导力，如果你关注当下的业绩达成比如2019年要做多少销售，那就是绩效领导力；如果你关注未来3-5年的生意规划比如到2024年你要做到什么规模，那就是变革领导力。关于领导力的课程内容，我们找机会单独做一期课程分享，小阅阅可以把这个事情先记录下来。
相对来说，樊登老师的《可复制的领导力》这本书内容比较浅显易懂，在我看来算是领导力入门级的一本书，也正因为如此才推荐给咱们A群的老板们学习，国外的很多领导力内容过于深奥，而且相对来说更加适合上了一定规模大企业的管理者学习。
全书共分成了9个章节，第一节讲到了目前大多数管理者领导力的现状《80%的管理者能达到80分》，我印象最深的是西方管理者在给员工布置任务的时候至少讲5遍，而我们只讲两句话，第一句“我相信你”第二句“不要让我再说第二遍”。而讲五遍的管理者会怎么做呢？
第一遍“小阅阅，你帮我做一个A群领读的宣传图片”，小阅阅说“好的”；
第二遍“别着急，麻烦你重复一遍”，“李老师，你不是让我做二月份A群领读的图片吗？”
第三遍“你觉得我让你做这个图片的目的是什么？”“你让我做图片是提醒A群的老板们准时参加领读活动，也希望大家帮我们朋友圈分享一下多吸纳一些会员，对吧？”
第四遍“你觉得在做这个图片的时候可能会遇到什么问题吗？有没有什么需要我协助你的地方。”小阅阅说“李老师，我觉得咱们的领读图片做得还不够高大上，如果能做出一个高大上的模版出来，每期直接套模版，这样既美观又省时间，多好！”
第五遍“如果这件事情完全交给你，你有什么更好的想法和建议吗？”答“我建议每次领读一定要在线领读，录播的话大家参与感不太强。”
讲到这里，我都有点不好意思了，因为上面的这段对话是完全按照樊登老师分享的“布置任务讲五遍”杜撰出来的，我跟小阅阅沟通的真实情况是这样的“小阅阅，做一张A群领读图”，小阅阅说“好的”。你看，我每个月跟大家做图书领读分享，对我来说也是一个很大的提升，教学相长是有道理的。另外，“布置任务讲五遍”需要大家反复地去练习，相信对各位老板的领导能力提升有直接的帮助。这本书里类似这样的小工具方法很多。
每次领读的时候，小阅阅她们都建议我少讲一点，因为讲多了有剧透的嫌疑，而且也怕我讲得多了反而很多老板不去读这本书了，所以呢，我这次领读就不再分章节来介绍内容了，只讲对我启发很大的两三个点。
接下来我们讲讲目标管理，不知道大家还记不记得去年12月份我推荐的一本书叫做堀之内克彦的《10人以下小团队管理手册》，其中也讲到了目标管理，其中有这么一句话我记忆深刻，所谓目标管理是用目标来推动管理，而不是管理目标，我在课程中经常会讲一句话“目标管理是我们做管理的基石，没有目标就没有管理，目标管理分为方向型目标、过程型目标和理性型目标三种类型，方向型目标是指团队奋斗的大方向，方向不对，努力白费。过程型目标是指团队近期可以达到的效果。理性目标是指一些量化考核的数据指标，比如销售业绩达到1000万，订单突破2000单，客户满意度100%等等，三类目标相辅相成缺一不可。那么怎么制定目标呢？相信很多人都听过SMART原则，目标的明确具体，可量化，可接受可实现，相关性符合实际，有时间限制五个原则，在此不做累述。接下来再讲一个目标制定的书写工具，即目标制定=动词+任务+指标+目标。比如现在大家都在为315销售做准备，那么你315活动的目标如何制定呢？动词（达成）+任务（销售任务）+指标（100%）+目标（200万）。
最后，再跟大家分享一下这本书提到的一个沟通视窗，也叫乔哈里视窗，是一种关于沟通的技巧和理论，也被称为“自我意识的发现—-反馈模型”，沟通视窗分为隐私象限，盲点象限，潜能象限和公开象限四大区域，涵盖了管理者日常沟通的所有内容。
隐私象限是指自己知道而其他人不知道，
盲点象限指自己不知道而其他人知道，
潜能象限自己不知道其他人也不知道，
公开象限自己知道其他人也知道。
领导力的核心在于得到成员的尊重与信任，靠成员怕来约束的行为叫做管理，靠成员尊重和信任来约束的行为才叫做领导，怎么做到呢？扩大我们的公开象限，跟团队的人喝喝酒聊聊天，就将隐私象限转化为公开象限，将盲点象限转化为公开象限，请求员工和客户进行反馈。
好的，我们回顾一下今天领读的内容：
1、我跟大家分享了开年如何快速招人；
2、布置工作任务要跟员工讲五遍；
3、目标制定的公式：动词+任务+指标+目标；
4、乔哈里沟通视窗，扩大我们的公开象限。
我们本期的领读到此结束，感谢大家的参与，祝各位老板能够在领导力修炼上不断精进，3月份我将跟大家领读《流量池》，谢谢各位！
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