公司里最隐晦的秘密是什么？
答案往往是薪酬，甚至在很多公司这是员工手册上命令禁止的话题。
不过还是有人愿意尝试一把反套路的。
硅谷初创公司Chewse（提供一键式对公送餐服务）的创始人Tracy Lawrence和她的合伙人Jeff Schenck在筹得A轮融资后，就决定干这么件大事，他们给全体员工发了份邮件，里面附的电子表格上罗列了包括几位创始人在内的公司所有员工的具体工资情况，当时团队共有18人。
“我们希望打造一个每天都能带着真实的自我来工作的地方，而薪酬就是最能展示对团队成员们爱与信任的。”Lawrence表示尽管考虑了很多不同福利措施，但最后总是会回到薪酬上，因为大家真正关心的就是这个。“有点讽刺，有爱的公司是通过用冷硬的计算公式毫无保留地公开每个人的工资来做到的。”
这不是个容易的决定，点击“发送”的时候 Lawrence的心都在砰砰直跳，她并不知道看到完全透明的工资后大家会有什么反应，也不确定这样的冒险是否真的值得。创始人很紧张，但结果什么事也没发生，没谁受到惊吓也没人讨论这事儿。有些员工告诉 Lawrence，他们甚至都没有打开这张表格，知道它躺在那儿就足够了。
只不过，在第一封邮件发送后的16个月里，团队人数翻了倍，销售业绩更是原来的三倍。公司员工主动离职率大大降低，实施的第一年就降了一半，仅10%；公司也能更早获知想要离职员工的动向了，相比于提前两周的美国标准，Chewse的员工会平均提前5.25周的时间打报告；此外，高达72%的雇员认可其所得报酬是公平的，而美国这一比例平均才20%。
Lawrence和她的公司俨然成了透明开放的企业文化的最佳代言。“透明和公平的价值观从一开始就应该根植到公司文化中。”Lawrence认为，即使是处于早期的创业公司，特别是那些在乎多样性的，也应该考虑开放的工资政策。至于真正行动的前提，是公司内大多数人对此的接受程度已经比较高，例如千禧一代就更偏好透明化。
当然，这些不只是一封邮件带来的效果。为了实行完全透明化政策，Chewse具体做了四步：
第一，在职位描述中公开薪酬构成细节并明确了决定性要素。这是大部分应聘者都喜闻乐见的，谈薪在招聘过程中往往是让他们体验最不好的环节，模糊的信息让人感觉像在黑暗中进行谈判；减少不平等也是吸引人才的有利因素，毕竟在薪酬谈判的模式中，经验相似的两个人在同一岗位上，获得的薪酬很可能不同，例如女性薪水一般比男性低。“这不是我们想要的世界。我们的薪酬是基于你的商业价值而不是谈判能力，因此根本没必要在一开始就搞得这么不顺利和令人沮丧。”Lawrence说，在Chewse，女性全职员工占比甚至高达55%。
对于公司来讲，这也起到了薪酬过滤器的作用。毕竟如果聊了20分钟，最后发现面试者无法就薪酬达成一致，这些时间精力就被白白浪费了。数据显示，90%的Chewse新入职员工都认为，对薪酬构成的清晰描述让整个录用过程都很顺畅愉快。
第二，按照技能和预期业绩水平，制定了A-G评估系统。从刚毕业的大学生或没经验的新人A到顶尖人才G，级别也会在工作后有相应调整。如果一个人一直处于A或B，意味着他遇到了问题。而在D到G的级别中，他需要学会运用管理艺术工作。
第三，明确对标市场的薪酬公式。每年从Payscale和AngelList获取数据以此确定固定薪水和薪酬公式。固定工资外的具体系数由个体绩效表现决定，表现越好系数越大。
第四，针对薪酬和绩效设置月度沟通机制。每月组织经理与员工进行一对一的交流，深度检查员工是否达标，同时也利于解决分歧和不满。有经理就在多次反馈中发现团队中有人准备离职，一次关于产出水平的沟通引出了员工对职业发展的不满，而这个问题是能够解决的。这个人最终留了下来并且更加敬业了。
工资信息差距的减少将让很多员工感受到平等和公平，如果再配上精心设计的反馈和审查制度，最终公司将获得开放的企业文化，对薪酬更少的怨气以及管理者和员工间明晰的沟通渠道。在Chewse，没有人会像其他公司里那样找领导进行薪水谈判。“他们只会在最开始表示不能赞同我们对其产出水平做的评估，然后我们可以接下来就此进行讨论。”Lawrence表示，这才是她公开薪酬期望得到的效果，员工在对薪资不满时能直接来沟通，而不是沮丧个半年后离开，或者拿着下家公司的Offer来谈价。
本文转载自公众号【十分靠谱】
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