判断一家公司靠不靠谱，入职前先看这个指标

判断一家公司靠不靠谱，入职前先看这个指标

判断一家公司或者一个部门的靠谱程度，先在入职前打听打听离职率。

离职率高虽然不能确定说明存在问题，但至少很大程度上存在以下一些问题。

1

低端销售岗

部门看上去很热闹，每天早上起来跳热血操，部门主管天天给团队打鸡血。人均工资1500上下，提成较高，但成单率极低。

或者是每天出去扫楼被人说不需要，或者是每天坐在格子间打电话然后被人挂断掉。

这种岗位的离职率大概是每三个月就会彻底换一批，只有极少数意志坚定或感觉迟钝的人可以坚持下来。

这是很正常的现象。员工方来说，招聘门槛几乎没有，入行门槛也低得一批。

饼画得很大，但就是吃不到。平均每天被拒绝二百多次（电话销售），工作成就感低，非常直观的感受到自己好像条狗。

时间长了，热情消退，自然就另寻出路了。

而企业方来说，雇一个人每天往外打200个推销电话，这本身就是个淘金者的体力活。

总有运气好能碰到的，碰到了，抓住了，五千块赚自己口袋里，两千块奖励给员工，反正羊毛出在羊身上。

个体的出单率我并不关心，我只需要算算自己的成本，再把量级铺上来就是了。

至于离职，很正常，见多了，也不是非得谁来干的活儿。一个螺丝钉下去了，一个螺丝钉再补上，仅此而已。

2

技术岗位频繁离职

这种事情也听过不少次。

根据一手信息来说，往往都是管理者能力不济造成的。

其实说到管理能力，各位一定要搞清楚一件事，员工对管理能力的评价和老总对管理能力的评价，是出于完全不同的角度。

但这二者都属于管理能力的范畴，也都需要引起足够的重视。

就员工而言，说你管理能不行的意思其实无非就两点。

一：活儿太累；

二：没奖励；

我注意到题主问的范畴仅限于“部门”，也就是说这并不是整个公司的问题，所以我默认该公司的奖惩制度是基本合理的。

那在一个奖惩合理的公司里，员工依然对管理发出不满的声音，无非就是那句“将帅无能，累死三军”。

但这个无能，也有无能的类型，具体来说有以下几种情况

1）老好人型领导

不懂权责划分，其他部门的活儿说推给你就推给你了。你自己不知道拒绝，手底下兄弟们跟着遭罪。

干活就干活吧，什么奖励都没争取到，甚至一不留神还有可能背锅。

久而久之，大伙儿都不愿意跟这混了。

2）管理意愿薄弱

这种情形常多见于程序员团队，很多程序员老兵，自身技术过硬，也是真心热爱这个岗位，领导一看不错，咔一抬手就提了上来。

但事实上这位仁兄其实真的更适合也更愿意作为一名冲锋的战士，而不是一个指挥全局的将军。

其结果就是，接到项目后，此人自己亲自披挂上阵，手底下员工做什么，怎么做安排得一塌糊涂，甚至在这位领导的潜意识里，他压根没指望过其他人。

其结果是自己焦头烂额，对手下人的工作安排也是稀里糊涂，随着死线的推进他很快就会发现自己压根做不完这些，这时候又会对一些技术细节问题大发雷霆，指责手下人能力太差。

久而久之，人心散矣。

3）欺上瞒下

还有一种人，领导面前胸脯拍得震天响，手底下人面前又架子十足。

功劳全是他的，锅都是兄弟们的，也许这种人确实颇有几分能耐，但日久见人心，手底下人看得多了，自然就会思虑自己的前程；

当然，这种人对离职率高这件事，也会给出一套天花乱坠的说法，什么90后不堪大用，什么部门绩效不合理，什么权责安排过重等，且有他发挥的地方。

3

其他不可抗力

这种情况是一眼就能看出来的，想必题主问得也不是这一类型。但考虑到回答的严谨性，不妨把它写出来。

具体来说无非就是：

业务类型调整，该部门进行有计划的缩减；

公司不景气，该部门首当其冲，发不出工资了；

该部门业务频繁调整，对人才的类型需求还在摸索中等等。

以上就是我暂时能想到的几种类型，希望能大家有所帮助。

关于作者：东方朔，专注于商业职场和科技社会。