——《中国人力资源职能转型及HRBP能力调研报告》节选
作为中国人力资源共享建设的发起者与主要推动者，和致众成于2008年针对中国企业实施了人力资源转型调研。为更有效和全面的展现十年来中国人力资源转型的成效与挑战，探究HRBP能力的现状，并指出中国人力资源转型的方向与HRBP能力提升的路径，和致众成于2017年再次针对中国企业进行调研，并发布了《2008-2017十年中国人力资源职能转型及HRBP能力调研报告》。
来自近600家企业的首席人力资源高管、业务领导者和资深人力资源专家将自身企业的数据与观点在本次调研中进行了分享。这些参调者在构成方面不尽相同，超过50%的受访者在人力资源行业拥有十年以上的经验，且涵盖了25个不同行业，公司人员规模从几百人到5万人以上。
通过前后十年的数据对比发现，如今越来越多的企业领导者们意识到人力资本与人力资源的重要性，并且承认人力资源职能在协助执行业务战略上起着关键的作用，人力资源所具有的战略意义也被广泛认同。与此同时，人才日益短缺的状况、激烈的竞争环境及企业业务的快速发展，迫使企业对人力资源提出了更高要求。
名词解释
人力资本管理：公司为达成经营目标所采用的有关人才资源的选、用、育、晋、留的管理方式，具体是指任何支持人才招募、人才发展活动的项目或体系，或为达成经营目标所需要的一系列管理方法。
人力资源转型：本报告中，指的是针对人力资源职能自身体系的变革或流程再造，如组织再造、流程重组、信息化手段提升或提供新服务模型、外包、合作外包等。
战略伙伴：公司业务的“参与者”，直接影响战略决策的制定。
人力资源效能：人力资源管理的绩效或结果，结合一定的标准与工具对人力资源管理工作做出的分析与评价。
外包：公司内特殊的人力资源服务项目由外部供应商提供，而非公司内部人力资源部门承担。
报告节选内容
Ø当前企业面临的重要人力资本挑战
在当今业务快速发展的重要时期，许多企业正面临着重要的人力资本挑战。调研结果显示：
图例1-企业面临的最重要的人力资本挑战
Ø企业衡量人力资本的投资收益
企业对人力资本进行投资是为了企业的可持续生存与发展，作为一种投资行为，必须要进行收益的衡量。
不同于物质资本收益，由于人力资本投资的特殊性与长效性，衡量人力资本的投资收益可通过经济指标或非经济指标进行分析。
图例2-企业衡量人力资本投资收益的标准
Ø当前企业人力资源转型状况
许多公司已经开始或计划推动人力资源转型的实施，因为他们相信在转型后人力资源部门可以把更多时间花在为企业提供咨询上，为业务创造价值，将工作重心放在增强人力资源职能、规划人力资源战略与企业业务运营战略之间的联系中去。
图例3-人力资源共享服务模式的建设程度
Ø企业衡量人力资源职能的有效性
随着人力资源管理水平和认识的不断提高，很多人力资源领域的工作者都会考虑应该如何衡量人力资源的有效性。通过衡量这一指标，可以明确人力资源管理对企业所做贡献的大小，这是高层管理者们非常关心的话题。
图例4-衡量人力资源职能有效性
Ø企业人力资源员工的技能水平
下图展现出了企业人力资源员工当前技能水平与未来要求之间的差距。
图例5-人力资源员工的技能水平
Ø企业未来期望的分包策略
目前人力资源工作分为事务性工作和非事务性工作两种，事务性工作一般具有长期、重复的特点例如招聘管理、薪酬管理、福利管理等。反之，非事务性工作包括例如人才管理、领导力发展、抱怨处理等。对于企业分包策略，我们列出了9项事务性工作与8项非事务性工作，从企业目前的分包策略以及预计改变的分包策略两个维度进行了调研与分析。
图例6-企业未来期望的分包策略
Ø企业建设和完善人力资源信息系统的驱动力
人力资源信息系统（HRIS）是组织进行有关人的工作方面的信息收集、保存、分析和报告的工具，其主要功能是保证人力资源开发与管理工作的标准化和高效性。人力资源服务水平的提高是企业建立和完善HRIS系统的重要目的。
图例7-建设和实施HRIS的驱动力
纵观本次调研，无论是在人力资本的价值与企业战略方面，还是在人力资源职能的发展方面，亦或是其对于人力资源转型趋势及HRBP能力建设的洞见，都为我们描绘了一幅中国企业人力资源职能转型波澜起伏的画卷，是过去十年中国人力资源职能转型的“白皮书”。
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