昨天，新东方开年会，一首吐槽神曲，火速蹿红。
歌曲名字叫《释放自我》，由6名新东方员工演唱，用的是《沙漠骆驼》的曲风。
从现场视频看，台下观众纷纷叫好，引起了强烈共鸣。
但这共鸣的回响，不仅仅在现场，还在朋友圈不断刷屏，足以代表很多人的心声。
连良叔看了，都忍不住拍案叫好。
因为，这短短一曲，道尽了大企业病的表现，堪称是一份诊断书。
下面我就带着你，根据歌词，来解读一下大企业病。
1. 甩锅文化
对应歌词：
只想应付考核，不想踏实干活，出现问题只会互相甩锅。
在大公司不懂得甩锅会死的很惨吧，良叔虚拟一个场景，你看是不是比较眼熟。
背景：
某业务部丢了一单大业务，原因是，提供的招标文件中，有一项公司资质材料过期，导致废标，领导发邮件质问，于是有以下邮件对话。
业务部门经理：
领导好，这件事，我们要负主要责任。但是，根据大项目招标办法，公司资质材料应该由产品部门制作，还是请产品部王经理说明一下原因。
（邮件抄送产品部王经理，王经理开始尿急。）
产品部王经理：
领导好，这事我们是有责任的，不过，按照规定，我们负责初步制作，市场部负责审核，请市场部刘经理看看怎么回事。
（邮件抄送市场部刘经理，刘经理开始尿急。）
市场部刘经理：
领导，是这样的，我们部门原负责审核的人离职，所以工作转由王小花处理。王小花向所有部门发了邮件，重新确定了审核流程，不过产品部好像没按这个流程来......
（王经理又开始尿急，但稍倾，露出了微笑）
产品部王经理：
刘经理，你说发了邮件，可是我查了邮箱，并没收到你们邮件哦......
（刘经理又开始尿急，大概5分种后）
市场部刘经理：
王经理，我问了王小花，她没发给你，但是发给了你的助理，你助理没转告你？
（王经理又开始尿急，但5分种后，长出了一口气）
产品部王经理：
刘经理，我问了助理，她前段时间休假，但是邮件设置了自动回复，说这段时间工作事项由刘小小代理。
你们的王小花是不是没看到回复，她并没有转发给刘小小哦......
（刘经理马上要窒息了，2分钟后......）
市场部刘经理：
好奇怪，王小花还真没看到自动回复，不知道什么原因，找一下IT的同事问问......
以上只是良叔自编的段子，不要对号入座。
但是想说明一点，在大公司，很多工作都是协同完成的，边界间会出现模糊地带，权责会变得很不清晰。
这时，就需要顶层设计出一个缜密的系统，将错误的发生率降为最低。
但是，我们常见的一种情况是，上层体系没设计好，错误频频发生，却被归为某个人的失误。
这也倒逼员工练就了甩锅神功，因为你不甩，就只有背锅的命。
这都会影响考核和评价，这可是和切身利益密切相关的啊。
没有人傻到会主动帮别人扛雷吧？
2. 伪客户导向文化
对应歌词：
一个续班十个入口，用户不知该往哪走，哪里交钱才能报名成功，家长报名五个科目，有五个助教跟着，信息收集五遍家长要炸锅。
现在很多大企业都崇尚“客户导向文化”，但是绝大多数都是“伪客户导向”。
他们叫嚣着：“全心全意以客户为中心，提供最好的产品和服务。”
潜台词却是：“想尽一切办法，把客户的口袋清理干净。”
在营销学上有个“老客户定律”，意思是说，让老客户多买一个产品，比开发一个新客户要容易的多。
这定律也被很多大企业用的淋漓尽致。
就说良叔自己的例子，在某家大银行开了户后，每天都会收到短信骚扰，一会推荐理财产品、一会推荐意外保险、一会推荐基金业务......
良叔生日那天，客户经理主动打来问候电话，挺甜美的声音：
“徐先森，今天是您的生日，我代表我行祝你生日快乐，阖家幸福。”
这种套话虽说不喜欢，也不让人讨厌到哪里，紧接着就变了味：
“徐先森，感谢您对我行的厚爱，在这个特别的日子，我行给您一个特别的礼物，分期还款可享八折优惠，仅此一天哦......”
你看，这就叫客户导向？
你们要真的在乎客户，就应该知道，我们一个最基本的需求就是：没事别来烦我。
当然，我不是针对那银行的客户经理，因为我知道，她也是被逼的。
这些基层的客户经理和销售人员，往往也是”伪客户导向”受害者。
我的一个读者，在某大型金融集团工作，是一名基层销售，向我吐了不少苦水。
公司搞出来一个很垃圾的产品，却给每个销售人员下达了很重的任务，而且没有一分钱提成。
你可能会问：没有动力，谁会干呀？
但是他们公司也不傻，没有正激励，我可以给你搞负激励啊。
你完不成任务，我就天天让领导给你穿小鞋，大会小会批评你，天天邮件通报你，我看你完成不完成。
这招还真好使，大家开始拼命在朋友圈刷产品，死皮赖脸的求客户购买。
有些销售实在不忍心收割客户，于是只能自己购买，再送给别人。
那读者说，这个产品有60%都是自己出钱购买的，没办法啊，就当给公司交了保护费。
你看，“客户导向”就是一个框框啊，被大企业装进各种奇葩的东西：垃圾产品、骚扰服务、客户画像、MOT......
可怎么不去想想客户的基本需求呢？
比如不被打扰的权力，隐私不被泄露，不被当猴耍......
也许这种忽略是有意的，毕竟和收益最大化的真实意图相违背。
但实话实说，消费者也都不是傻子，你就标榜自己想赚钱又有何妨，光着身子，却让大家都说这金丝斗篷真漂亮，不难受吗？
要知道，这是一个祛魅的时代，真小人怎么也比伪君子顺眼......
3. 唯上文化
对应歌词：
什么独立人格，什么诚信负责，只会为老板的朋友圈高歌，领导随口一说，立刻讨好跟着，项目马上启动不计后果。
一个不可否认的现实是，公司越大，官僚文化越盛行。
无论项目的发起，还是决策的制定，都是以领导为中心，领导拥有说一不二的权力，你的成就完全取决于是不是领导的乖宝宝。
作家张辉就曾说过：
在大公司里，众人都是投领导所好，领导说的永远是对的，开会举手表赞成，下会忙着去执行，却把独立思考放在一边，从不质疑对错。
毕竟，“小孩子才分对错，成年人只看利弊”。
结果，大家都成了爬树的猴子，向上望，全是屁股，向下看，都是笑脸。
随着微信的出现，“唯上文化”更是漫过了边界，侵入到了私人领域。
这世界只有一种微信群不能退，就是领导拉的群，你再讨厌也得在里面待着。
领导不管在群里说了啥，你都要跟着响应。
因为总会有一个马屁精，在领导留言后，会树起一个大拇指；
其他马屁精怎么能示弱？马上树起两个大拇指；
大拇指越加越多，你也得跟上，保不齐领导记得谁没发大拇指，冒着被领导穿小鞋的风险，不值啊。
无非就复制前面的，发一下，一秒钟的事，规避了风险，何乐而不为。
当然，这种做法，有时会麻痹，领导发了什么也不看，就开始点大拇指。
有一个笑话不知真假，一个领导在群里说：
“家父病逝，要回老家处理，这段时间不在公司，大家不要松懈。”
结果群里立刻跟来一大波大拇指......
如果说上述行为，只是一种潜规则，但有些大企业，已经堂而皇之的变成了明规则。
前段时间，有媒体报道在宁波，一家大企业分公司负责人，晚上10点多，让员工在微信群上报当月营业额，10分钟内发，不发就辞退。
结果，王小姐是孕妇，因为入睡早，未能及时回复。
10分钟过后，负责人在微信群通知王小姐，“你已经被辞退了”。
这领导牛逼啊，言必行，行必果......
良叔的另一位读者，也说过自己公司的奇葩。
他们集团大领导接受媒体采访，媒体不久也发布了采访稿件。
结果，公司的小领导，要求所有员工必须把这个稿件，发到朋友圈。
发完，还要截图予以证明，否则要处分。
这小领导想巴结大领导，还要拉着员工一起下水，购奇葩吧？
别以为这是个案，此类事件还真不少，有让强行晒产品的，有让强行晒公司海报的，甚至还有规定把微信头像换成公司指定LOGO。
你看，中国人的边界意识有多淡薄？
朋友圈是员工的私人空间好不好，你们有什么权力侵犯？
这种空间虽然是虚拟的，但是实际意义和人家卧室区别不大，都是别人隐私权的载体。
你强迫别人发圈，不就等于把自己的大照片挂到别人的卧室吗？
这叫不叫侵犯了员工的人权呢？
关于这一点，法律还是一个空白，所以希望有足够的呼吁，让这方面的司法健全，保护员工的应有权力。
4. 形式文化
对应歌词：
干活的累死累活，有成果那又如何，到头来干不过是写PPT的，要问他业绩如何，他从来都不直说，掏出来那PPT一顿胡扯。
俗话说：会干的，不如会唱的。
在大企业也是如此，那些实实在在干事的，往往搞不过那些会汇报的。
那些会汇报的，往往离权力圈比较近，深知老板爱听哪些话。
他们总能把客观现象，巧妙设计和包装，转换成逻辑自洽的图表，并配上高大上的名词。
什么“场景化营销”了，什么“流量池效应”了，什么“痛点诊断”......
关键是老板们还对这些名词爱的不得了，那些PPTER也因此享受红利。
可PPT到底能创造多少实际的价值？
良叔经常去一些大企业，看到几层楼，成百上千的人不是在做PPT，就是在做PPT汇报。
我就会生起个疑问，这些多人，拿着这么高的工资，天天就坐那里搞些数字、图标，他们真正创造了什么价值呢？
无奈的是，PPT已经成为大公司的通行证，你搞不好，将寸步难行。
我的一个朋友，在一家大公司做了十几年的销售，人很务实，业绩也做的很好。
有一次晋升主管的机会，她积极参加。
但是，要竞聘，她的对手是一位比她小10岁的小鲜肉。
竞聘中，小鲜肉的优势体现出来了，PPT做的像苹果产品发布会，再配上一些流行名词，轻轻松松打败这位大姐。
这大姐只会把业务做好，不怎么会搞PPT，也不会展示，因此失去了上升的机会。
这家公司我也了解，所以有个疑问，一个销售主管，就管几个人，负责那么几块业务。
能踏踏实实把事做好，让客户满意；
能本本分分把队伍带好，让他们成长，不就行了吗？
为什么一定要会做那么漂亮的PPT？为什么还要懂什么叫“新零售”？
这不就是一种形式文化吗？
当然，PPT只是形式文化的一种，还有多如牛毛的会议、毫无意义的邮件，这些不仅消耗公司的资源，还将员工锁定在无端的事上，他们得不到成长，只能沦为一颗专属的螺丝钉。
等到换生产线时，螺丝钉也不再适用，你又想把他们换掉，你看，悲剧不就是这样一步步演化的吗？
5. 短效文化
对应歌词：
做完就完了，也不关心结果，您混完资历走了，只剩下脏乱差了，转场同业机构职位升了。
现在大多数企业都讲KPI，这也导致了一种文化的盛行：短效文化。
所谓短效文化，就是指，大家都不管长远发展，只顾眼前，怎么见效快，怎么来。
我认知一个老资历的管理者，在某家大企业做地区负责人很多年。
他很坦诚的对我说，在他们公司做管理就是一场“击鼓传花”的游戏。
什么意思呢？
他说，他刚刚当领导时，总想着从根本上抓经营管理，让公司走向一条健康持续的路。
可是，后来悟出来了，这样做是找死。
因为，一来，上面领导给的时间很短，你一上任就半年时间，做不好，马上把你换掉。
这种玩法，谁还有心情去做长久的事儿？
二来，就算给你比较长的时间，你也潜心做持久的事，但是那等于养猪仔，前期要投入很大精力，短期也没成效。
终于猪仔快长大了，但是四年的任期到了，把你调到新的地方。
结果，你这猪等于是给那个继任者养的，人家一来，正好把猪一杀，大快朵颐，爽得不要不要的。
所以，那老哥告诉我，没别的招，只能死磕短期效应。
一上任，全是短平快的招，拿费用砸业绩，缩减员工福利降成本，缩减客户服务费用去贴补市场......
这些招一使，业绩嗖嗖就上来。
我马上问他，这样做有很明显的副作用啊，现在不爆发，迟早会爆发。
他却说，这些副作用显现会很慢，真等显现出来，自己也因为业绩好，被调到更大的机构。
我听他这么一说，有点明白“击鼓传花”的意思了，他调走了，继任者就会接到一个烂摊子。
这不就等于，在鼓停前，要把花传出去，谁接到谁倒霉吗？
因此，你也应该理解，为什么很多管理者那么的急功近利，涸泽而渔了。
我稳扎稳打，精耕细作，该收获时，功劳却归了他人。
若我只求短期效益，却能步步高升，烂摊子自然有人接。
如果是你，你又会如何选择呢？
有句话说的很好，这世界上，一直很好的人有5%，一直很坏的人有5%，而剩下90%人的好坏，全在于体制的引导。
所以，你可能觉得只顾自己往上爬的领导很坏，但其实坏的不是那个个体，而是那个体制。
归根结底，所谓人，就是在体制框架下，做出趋利避害反应的一种动物。
说在最后：
今天借着新东方年会这个精彩的节目 ，谈了5点大企业病：
甩锅文化、伪客户导向文化、唯上文化、形式文化、短效文化。
不仅仅是有感而发，也是想为饱受大企业病折磨的群体，发一点声，希望能引起你的共鸣。
除此还想说，新东方这个节目，竟然能通过预审公开表演，说明其管理层还是比较开明，敢让员工吐槽。
良叔有个预感，应该不少企业会追这个风口，开展批评与自我批评。
领导可能会发起活动，让你如实提出公司存在的问题，甚至领导的个人问题。
还会告诉你要畅所欲言，不要有所顾忌。
如果遇到这种情况，请记住良叔的一个忠告：千万别说。
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