我的发现（描述书中对自己最有启发的至少三个核心观点或方法技巧）
一、长尾的三种力量
1.生产工具的普及——内容更多，长尾更长
我们正在由被动消费者转变为主动生产者，当每一个人都能得到生产工具时，每一个人都能变成生产者。“集体生产”也就是大规模的志愿加入和业余参与，是互联网创造的一个非凡的现象。我们正迎来一个崭新的时代：任何领域中的大多数生产者都是无偿贡献的业余者。
我们的文化和经济重心正在加速转移，从需求曲线头部的少数大热门（主流产品和市场）转向需求曲线尾部的大量利基产品和市场。在一个没有货架空间限制和其他供应瓶颈的时代，面向特定小群体的产品和服务可以和主流热点具有同样的经济吸引力。
但仅有这一点还不够，新的供给必须有新的需求相伴。否则，长尾会渐渐枯萎，所以，需求曲线的真正形状只有在消费者们得到了无限选择空间的情况下才会显现出来。唯有所有人购买、使用或以其他方式分享这些新利基产品，选择空间的大爆炸才会转化为一种经济和文化力量。长尾诞生于上百万个利基产品，但如果这些产品无人问津，长尾是没有意义的。
需求曲线开始于头部的传统货币经济，终结于尾部的非货币经济，头尾之间则是两者的混合体。
2.通过普及传播工具降低消费的成本——获得利基产品的途径更多，长尾扁平化
尽管每个人都能参与创作，但如果创作出来的作品无人欣赏，一切便失去了意义。互联网降低了产品接触更多人的成本，有效的提高了长尾市场的流动性，抬高了销售曲线。
3.接供给与需求——将需求从大热门推向利基产品。
在一个无限选择的时代，统治一切的不是内容，而是寻找内容的方式。
长尾的动态质量范围相当宽广，即最差的差到极点，最好的无与伦比。畅销产品往往对大众化品味有吸引力，小市场产品针对的就是独特的个人品味。过滤技术不仅能把需求推向长尾，还能提高消费者的满意程度。
二、长尾法则
我们可以把创造一个繁荣长尾市场的秘诀归结为两句话：1.提供所有产品；2.帮我找到它。
三、长尾经济学
1.强大的口头效应反馈环放大了消费者的喜恶倾向，导致“成功带来更多成功”。
2.长尾市场中仍存在80/20法则，但已失去了霸权。
我的理解（对比知识点的理解和感悟）
一、热门文化的特征
1.拼命地寻找适合所有人的大众化产品
2.试图预测需求
3.将“失败者”撤出市场
4.有限选择
成功的长尾集合器既需要冷门产品，也需要大热门产品。如果你只有头部中的产品，你很快就会发现你的顾客们有更多的要求，而你无法满足他们的要求。如果你只有尾部中的产品，你会发现顾客们手足无措，不知道从哪里看起。他们会失去方向，因为你提供的所有东西都是他们不熟悉的。同时供应头部和尾部产品的重要性正在于此：你的起点是消费者们已经了解的一个世界——主题明确的地点和熟悉的产品。
二、选择的悖论
太多的选择不仅令人迷惑，也会令人不堪重负。
长尾力量和技术不仅引发了品种和选择的大爆炸，也很容易把我们卷进这样的部落旋涡。大众文化已经四分五裂，但并没有重新组合成另一种大众文化。相反，它转化成了无数种小众文化，它们正在以一种变幻莫测的排列方式同生共息，相互影响。
所以，现在的文化不是一张巨大的毯子，而是由许多条细线交织缠绕而成的，每一条线都可以独立编织，都同时连接着多个不同的群体。人们正在分散到成千上万的文化部落中，部落之间的主要纽带已经不再是地理位置的附近和工作场所的闲谈，而是共同的兴趣爱好。推荐系统是鼓励人们进行更多的探索，而不是对纷繁的选择望而却步。尽管主流文化机构的衰落可能驱使某些人转向志同道合者的小圈子，假以时日，人类的好奇心和无线信息的共同作用将把大多数人变得更加开放，绝不会更加狭隘。
三、长尾的六个主题
1.在任何一个市场，利基产品的数量都远远超过热门产品。随着制造技术变得更廉价、更容易获得，利基产品的份额继续以指数级增长。
2.获得这些利基市场的成本正在大幅下降。数字分销、强大的搜索技术和宽带普及率的结合，正在帮助在线市场改写零售经济学。许多市场现在有能力提供前所未有的产品。
3.仅仅提供更多的种类并不能改变需求。消费者必须找到适合自己特殊需求和兴趣的利基产品。自动推荐、产品排名等，一系列的技术和工具可以很好地做到这一点。这些“过滤器”能够将需求推到长尾的后端。
4.一旦你有了前所未有的产品和过滤器来进行选择，需求曲线就会变平。利基产品和热门产品仍然存在，但热门产品的受欢迎程度会下降，而利基产品的受欢迎程度会上升。
5.虽然没有利基产品可以实现大的销售，因为有这么多的利基产品，他们一起将形成一个大的市场，可以与大热的市场竞争。
6.当所有这些都实现后，需求曲线的自然形状将出现，不受供应瓶颈、信息短缺和货架空间有限的影响。此外，这一形态并不像我们想象的那样由少数几个热门主导。相反，它和人口本身一样分布分散。
四、成功的长尾集合器九大法则
降低成本
法则一：让存货集中或分散
集中存储效率高，分散存储可以降低成本。
法则二：让顾客参与生产
顾客们的时间和精力几乎是无穷无尽的，而且唯有协同合作有能力伴随长尾无限延伸。
法则三：一种传播途径并不适合所有人
长尾理论突破地理障碍，也不会去猜测人们什么时候会需要什么样的产品。要想接触最大的潜在市场，多重传播渠道是唯一的方法。
法则四：一种产品并不适合所有人
不同的产品组合会利用不同的传播网络，接触到不同的顾客群。一种产品适合一种人，多种产品才适合多种人。
法则五：一种价格并不适合所有人
在一个空间无限的丰饶市场上，可变价格可能成为一个强大的工具，有助于产品价值和市场规模的最大化。
摆脱控制
法则六：分享信息
更多的信息（如用户评论，推荐信息等）是好事，但前提是，信息提供方式必须有助于顾客的选择，而不是把选择过程弄得更混乱。透明度可以建立信任，而且毫无成本。
法则七：考虑“和”，不要考虑“或”
产品选择需要区分优劣，而区分过程需要时间、资源和主观猜测。在容量无限的市场中，供应全部的产品几乎永远是正确的策略。
法则八：让市场替你做事
在稀缺市场中，你必须猜测一下什么东西能够畅销。在丰饶市场中，你只需要把产品扔在那里，让市场去筛选。网上市场的最大优势就是群体智慧的评测能力。由于它们蕴藏着无穷无尽的信息，人们更容易比较产品的优和劣，传播它们的喜和恶。
法则九：理解免费的力量
首先用免费服务吸引大批用户，然后说服其中的某些人升级为付费的“高级”用户，换来更高的质量和更好的性能。
我的应用（将此学习收获创造性应用到自己的管理实践工作中的三个主要措施）
面对当今更加激烈的全球化竞争，伴随着企业自身人才规模的扩大以及在竞争中对各类人才综合素质开发的需要，复合型、多样化人才的协同使用及结构优化配置对企业综合实力的提升和人均效益页献增长逐渐体现出重要作用。目前长尾理论的运用实践主要是在市场和营销领域，但我认为人力资源管理依然可以结合长尾理论进行以延伸，下几个方面开展一些探索和尝试：
一、健全和优化岗位设置，强化各类岗位协同效能
传统岗位设置一般是基于公司的组织架构和管理模式进行配置，形 式上完善，内容上侧重于核心岗位人才配置和细分，对其它一般性、辅助型的部门岗位配置则追求人员结构扁平、数量精简的目标。随着公司发展的不同阶段，特别是公司规模扩大，面临精细化管理转型要求时，这种存在明显侧重的岗位配置有可能会出现管理上的扁平却不高效的状态。
结合长尾理论，将企业中关注度不高的岗位进行归纳梳理，可考虑采用“横向长尾”和“纵向长尾”的方式进行细分。
结合企业当前发展阶段面临的问题，有针对性的找出关键的“长尾”岗位，进行相关分析，如人员数量，素质结构，工作协同情况等，合理调配企业资源，对“长尾”岗位的岗位职数和人员素质结构进行再优化配置，提高“长尾”岗位效能。
二、完善多元化人才培养机制，加强各类型、各层次人才梯队建设
随着企业对高水平复合人才的紧迫需要，对员工的复合型素质的培训也变得越来越重要。无论是从事技术、管理还是服务等岗位的员工，可以为其提供多元化的培训机会，让其在动态化、多样化的培训过程中提升专业特长之外的相关“长尾"能力，同时提升其岗位协同的意识和重要性，为企业未来人才梯队建设以及内部人才流通奠定基础。
三、建立“核心”与“长尾”人才动态管理模式，提升人员整体效能
人的自然属性和心理属性决定了一个人的职业生涯并不是一成不变的，随着年龄、知识技能、兴趣、性格等特征因素随时间的变化，包括职业倦怠期的影响，发展到一定阶段则会对单一职业状态的有转变需求，而人的主观能动性是提高个人和组织绩效的前提。当“核心”职业能力的提成愈发困难，个人贡献增速放缓，企业应提前予以关注，结合其“长尾”能力帮助其职业生涯过渡，实现“核心”人才向“长尾”人才的岗位转变。例如日本企业雇员终生制度，资深员工退休后依然可以成为企业的顾问和专家，献言献策；知名企业建立内部大学，发挥企业各类人才的传帮带作用，实现“核心”与“长尾”人才动态化、交叉化、梯队化的管理模式，保持个体的主观能动性和企业价值观的匹配，实现员工效能的最大化。
四、建设“长尾”人才库，打造“长尾库”中的核心人才
随着企业发展，“长尾”人才对组织也愈发重要，企业人才库配置也应立足全局，围绕企业战略目标，除保障核心人才库的完备性和梯队建设，也应建设并储备“长尾”人才蓄水池，发掘“长尾库”中的核心人才，建立人才地图。
五、量身定制绩效考核方式，激活“长尾”人才库活力
“长尾”员工的效能能否充分发挥，离不开绩效工具的合理使用。多数企业的长尾岗位是服务型、辅助型、临时性的岗位，该类岗位的专业技术性要求不强，对目标导向、跨组织协作等能力要求较高。所以可以采用OKR（目标与关键成果法）绩效考核来对长尾员工进行考聘，并且适当缩短考核周期，如从年度考核缩短至季度考核甚至月度考核，及时让员工了解到岗位目标和组织的价值导向，持续提升长尾员工的成就感和认同感，增强对其自身“长尾”能力的提升。
我的发现（描述书中对自己最有启发的至少三个核心观点或方法技巧）
一、阿塔兰忒的故事的启发：阿塔兰忒是斯巴达跑最快的人，他的父亲用跑步比赛的形式为其征婚，而阿塔兰忒本人也参与了比赛。但是在比赛过程中，由于阿塔兰忒停下三次捡取地上的金苹果，导致一名叫希波墨涅斯的小伙子以微弱的优势赢得了比赛，迎娶了阿塔兰忒。而金苹果就是希波墨涅斯丢在赛道上的。
二、如何设定一个好的OKR：OKR是Objectives and Key Results的缩写，即目标与关键结果法，由一个需要极致聚焦的明确目标和量化该目标的数个关键结果这两大主要部分组成。可按照年度、季度设置OKR，但是一定要关联上公司的愿景使命。一个好的OKR的目标必须是可衡量的，即有挑战性又不至于让人绝望，让人至少抱有50%左右的信心能够完成该目标。
三、如何运行你的OKR:首先，要让OKR目标符合3个原则：①目标有明确方向且鼓舞人心；②目标要有时间期限；③目标要由独立团队来实现。其次，在执行前要提前做好心理建设（如反复传达、付出时间、做好失败准备等），并掌握“承担责任-庆祝结果”的节奏。最后，要避免易造成目标无法达成的5大因素：①目标过多且没有优先级；②缺乏充分沟通；③没有具体落实目标计划止于空谈；④花时间在非重要的偏离目标的事情上；⑤轻易放弃。
我的理解（对比知识点的理解和感悟）
一、如果阿塔兰忒在比赛前用OKR工作法给自己设定了明确的目标，并始终不动摇地推进，那么她还是有很大的可能以实力取胜，依旧保持自由之身。“将军赶路，不追小兔”所表述的就是这个行为准则，这个故事就充分表明了OKR工作法的重要性；
二、在设定OKR前，要先明确企业使命，然后要按照层级来分别依次设立：公司层面OKR→部门OKR→个人OKR等。公司以KPI来考核员工时容易让员工隐藏实力，而OKR工作法的魅力在于这是大家用个人OKR自下而上全力以赴去完成一项工作，先设定好目标，再针对目标审定关键结果，给每个关键结果设定一个初始信心指数，然后进行持续性跟踪；
三、OKR这类方法不是为了确定企业最有可能达成的一个目标是什么，而是为了识别有可能完成的最大目标，因此在制定关键结果时，不要抱着以此作为绩效考核标准的心思，这回使人制定出隐藏实力的关键结果数值。关键结果全部未达成，或达成了所有关键结果但对企业成长却无所影响都是失败。
我的应用（将此学习收获创造性应用到自己的管理实践工作中的三个主要措施）
一、制定目标方式的改进：在项目启动会上，一般都是公司领导和项目负责人（本人）自上而下将项目的要求和目标直接下达给项目组成员。通过本书的学习，本人在工作方式上做了调整，在此次新项目启动时，先自下而上收集了部门员工及项目组成员对此次项目的看法和创意，先让大家分别阐述自己心里认为的该项目最应该聚焦的是什么目标，然后再进行补充，最后在设定OKR目标的会议上，把收集来的目标集体过一遍，剔除重复的，整合相似的，最终制定了不超过三个的项目目标。
二、会议方式和内容改进：按照从书本中学习来的掌握“承担责任-庆祝成果”的节奏，尝试新的会议形式和内容。每周一，项目团队一起开会盘点OKR，来明确本周具体负责完成那些任务，并只用1/4的时间来讲述进度，剩余的时间一起讨论下一步计划，并落实每个人本周的职责；每周五，召开“胜利会议”，或者是通过聚餐庆祝的方式，让每个团队成员都可以展示本周的工作成果，用表扬鼓励或是酒水饮料和点心等方式来庆祝这些成果。以上会议每周重复，以实现OKR的分步骤落实。
三、尝试列出OKR十字象限：①仅列出3-4个本周最重要的事情，P表示Plan，P1的优先级大于P2，没有P3或更不重要的事情；②有哪些事情需要其他团队成员做好准备或支持，都列在未来四周的计划这一象限；③每周的信心指数变化；④挑出两个影响目标达成的其他因素，用色彩来记录其变化（例如绿色为变好，黄色为警戒，红色为差），当这些因素发生意外时马上讨论出应对方案，确保OKR不受影响。（如下图所示）
我的发现（描述书中对自己最有启发的至少三个核心观点或方法技巧）
一、对生命和人类文明的感受，真切且深刻：“我总觉得人生如同从根茎上长出来的植物，其本真的生命隐而不现，蕴蓄于根茎中。沃土上可见者只维持一夏。然后枯萎，昙花一现。若思索生命与作物无穷往复的生成与消亡，会得出绝对虚无这种印象；但有什么变易不居、存续不绝，我从未失去对它们的感受力。所见英华消逝，根茎持存。”
二、梦是狭窄的生活在另一空间的释放和展开：“对我来说，那“起间隔作用的墙壁”是透明的……别人却发现这些墙是不透明的，在墙后的东西他们根本看不见，因为便认为后面什么也没有……我不知道是什么使我开始察觉到了生活之流的。很可能是潜意识本身吧，或者也许是我早年时所做的各种梦吧。它们一开始就为我确定了方向。”
三、荣格关于濒死体验的一段描述：我感到似乎世俗的一切东西都从我身上被剥去了──所有我追求的、我一心所愿的、我所想世上变幻不定的东西--都象被脱皮一样从我身上脱去了。这是一个极度痛苦的过程。但是还是有一些东西留下了，似乎是我做过的事情的经验，我身边发生过的事情的经验。我也可以这么说，它跟着我，我就是它……我不想再要任何别的东西。我以一种客观的形式存在，我就是一直这样存在的。开始时被抢夺、剥夺、湮灭的感觉占据了我，现在突然那些东西变得无足轻重了。再也没有那种象是被掠夺的难过──相反我已拥有了我的一切。
我的理解（对比知识点的理解和感悟）
很遗憾现在才看这本这么好的书，以前对荣格及其理论的印象是深奥，神秘主义，难懂。但读完这本荣格的自传，尤其是许多他描述的梦境部分，内心产生的强烈激荡与共鸣，向内看的愿望越来越强烈。关于这本书不同翻译版本呈现的效果不同，有的有语言美感但晦涩，有的通俗直白，重点的段落建议不同译本对照着看。看书过程中经常能够真切地感受到荣格在进行自我探索时，每一次悄无声息的思维突破都伴随一次次阵痛。看完此书再来理解荣格提出的集体无意识，本能，原型这些理论便非常清晰，一个心理学理论的诞生，也正是一位心理学家在治愈自己的创伤、解决自己内心困境的过程中结出的果实。
最喜欢本书中荣格多次关于自己梦境的描述，玄妙且有美感，梦境带来的深刻内省是本书的精华之处，当然伴随着一些精神领域奇异神话，我囫囵吞枣得一齐看下去。书的结尾讲了一个故事，讲的是一个大学生，他跑去找拉比说道：“在古代，曾有人看见过上帝的脸。现在的人却为什么再也看不见了呢？”拉比答道：“因为现在没有人能把头垂的那么低了。”
向外看，一切如梦如幻。向内看，对所有的问题和答案才渐渐了然。荣格在自己的心灵世界里钻得那么深，对于忙碌的现代人来说似乎很难企及，但通过这本书会让我们产生一种豁然开朗、孤独尽去的体验，看书过程常常觉得被吸引进他思维的深处，但又时不时被推出来重新审视自己的经历。
虽然晚，也庆幸自己这个年纪读到这本书。荣格书中也多次提到中年时刻，35岁后36岁开始，意味着青年时期我们向外求证自我身份的探索基本结束，中年时刻也许没有了生存焦虑，开始的却是成长焦虑。前半生每个人好像都要面对一个基本的生存题目，即都要在金钱或商业上获得一定的自我证明，这是一个向外寻求价值的过程。在探索一些年后，在三十五六岁有一个大致固定的社会角色和职业发展方向。当生存问题没那么迫切的时候，就会发现这个外在自我证明的基本设置明显有一个偏差，就是它让人远离内心和意义感。此时的我们要回归内心，想要知道自己到底是谁。这是一条艰难的路，面对自己最深层的困惑，但一旦开始，就不想停止。
“唯一的道路就是你自己的道路。”
我的应用（将此学习收获创造性应用到自己的管理实践工作中的三个主要措施）
荣格在弗洛伊德的基础上将人的精神世界分为意识、个人无意识和集体无意识三个层次。所谓集体无意识，就是精神的最底层，是普遍存在于每个人身上的共同心理基础。构成集体无意识的主要内容是本能和原型。本能是人与生俱来的能力，是心理活动的驱动力量。而原型是本能在无意识中的具体形象，是本能的行为模式。
如今广为熟知的电影，品牌，经典活动等，背后都是一个超级符号，这个超级符号来自集体无意识的心理学原理。在原型理论指导下的超级符号之所以厉害，是因为它能够四两拨千斤，这个四两仿佛是个浓缩，它能够拨动受众的潜意识和感情。在工作中，任何创作，品牌创造，都需要使用超级符号，回到人类文化母体，激活受众的集体潜意识，利用人类文化原型，获得人类文化原力，这是最深层、最高级、最强大的真正的洪荒之力。
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