考核就像指挥棒，挥舞得好，所向披靡，否则会事倍功半；考核又像柄双面刃，可以一面锋利，另一面却刚中带柔。
农商银行，“农”字打头，可能有的方面不够“高、大、上”，但凭借产品服务的“短、平、快”，经营得也是蒸蒸日上，深受百姓青睐。有的员工与常来办业务的百姓亲密无间，有时候仅靠一个眼神就能交流，胜似站立服务、微笑服务等等“繁文缛节”，日复一日，员工也朴实无华，工作起来尽心竭力、无私奉献，面对任劳任怨的员工，用不尽科学的薪酬考核的条条框框对其评价，将不再是助推器而是减速剂。笔者认为，业务考核应做到以下几点：
一要因地制宜。许多农村金融机构在乡镇、山区遍布了众多网点，有的在平日里除了存存取取这些简单业务外可能再无其他，此时若一味严苛地以利润、成本权衡网点价值，以效益对员工进行考核，那其社会责任担当又该如何考量？因此，城区与乡镇间，甚至乡镇与山区间，不同网点的员工考核应区别对待，应根据地域经济特点设置不同的考核侧重点。
二要因人而异。多数金融机构的业务考核是针对网点的，但执行中往往会走样变形，任务被分配到人且额度层层加码，最终员工“压力山大”。员工间的社会资源尤其是存款资源是有差异的，一刀切的考核标准在挫败其工作积极性之外于业绩增长作用有限。考核应为正向激励性的，对业绩好的多发奖金，对业绩差的少发奖金但绝不能倒扣奖金，让考核充分激励员工的同时，营造和谐向上的整体工作氛围。
三要因势利导。考核是刚性的、严肃的，但也不能是一成不变、不可变通的。经过具体实践被证明了的错误导向、不切实际的目标应该及时得到纠正。如经济下行期的业务增长计划应适当下调，一味地追求高增长率只会倒逼员工想方设法虚增业务、搞数字游戏。业务考核的“度”要拿捏得恰到好处，要让员工跳一跳能够得着，否则在望洋兴叹面前，一切考核都等于零。
四要因难见巧。考核是一本需要每个员工字斟句酌的字典，同时也可以是一门等待欣赏的艺术，需要不断地雕琢修饰。员工对冷冰冰的犀利言语、冷酷无情的处罚措施有本能的抗拒，那为什么不尝试让考核从员工角度出发，设计得更多元化，激励得更艺术化呢？比如可以奖励员工多休一天假，可以允许个别员工在部分考核指标层面上偶尔任性一下：存款飙升的可以允许电子银行指标是空白的，甚至考核文件在语言上也可以调皮活泼，一切以接地气、有实效为目的。考核很棘手，很重要，但处理恰当了也能跨越传统薪酬界定的囹圄，走差异之路，走亲民之路，让员工对其的态度虽不至于喜闻乐见但起码不再是怨声载道。（山东莱芜农商银行郭迎春）
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