文 / 水心，小猎吧签约作者，互联网共享招聘群群主
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最终，晓琳（之前文章提到的一个主人公）还是离职了！
其实，老板的“逐客令”已经到嘴边了，只是碍于同事感情和面子，不想说出来，老板还说：开了那么多招聘网站，都没有招到人，招聘的价值没有体现出来，我想留下你，但总不能让项目因为没有人一直耽搁，更不能让其他部门对我有意见呀！
平心而论，晓琳是个爱学习、有上进心的姑娘。但，这是职场江湖，有江湖就意味着明争暗斗，这里不讲情怀、不讲格局。所以提高招聘价值，体现自己的价值才是王道！
希望，这篇文章能够帮助晓琳以及像晓琳一样爱学习、上进的姑娘们！
一、招聘需要主动推进，而不是被动等待
被动的招聘，应该是现在人资部招聘的常态。所谓的被动招聘就是：用人部门下达招聘任务，人资部就开始按照岗位说明书进行招聘，很少甚至几乎没有在招聘前主动地去想一些问题：这个岗位为什么要进行招聘？该岗位在部门里的架构、市场上人才的稀缺程度、大概薪资、用人部门需求到岗时间；该岗位是否在年度招聘计划之内？需要用人部门怎样配合？招聘流程是否完善？这个岗位的核心关键点在哪？是否可以内部调岗、轮岗等等。
谨记：招聘工作，人力资源部占据主动，主动地去推进，用人部门只是配合而已。
努力工作、埋头苦干，是难能可贵的品质，但比这更可贵的是学会思考：为什么要这么做？怎么做才能更高效？弄明白这个问题，你的招聘会轻松很多！
二、维护好、建设好招聘渠道
工欲善其事必先利其器。有了锋利、多种多样的武器，在战场上就能所向披靡。于招聘工作而言，招聘渠道就是我们的武器，在互联网时代背景下，我们可以选择的招聘渠道越来越多：招聘网站（智联、天基、猎聘、BOSS）、社群招聘（共享招聘社群、专业人才交流群）、人才市场（省人才、市人才）、合作教育培训机构（大中专院校、社会培训机构）、猎头公司（小猎吧、博思、悬赏招聘）、临时性商务演出（比比西文化传媒）等，各种渠道各有千秋，在不同的阶段、时期选择不同的方式，以及和这些渠道保持良好的关系，全方位、全立体的维护好、建设好招聘渠道，是HR的基本工作！
三、招聘适合的人，而不是优秀的人
招聘的价值不在于能约到多少人过来面试、招聘到多少优秀的人，更不是随便把什么人都招进来，而是把符合岗位要求、公司需求、公司价值观、用人理念的人招进来，不合适的人放进公司，比招不到人的后果更严重。中国房地产圈的职业经理人频繁跳槽、高流动率已经充分证明这一点。
四、不做电话搬运工
这一点，在之前的文章中我已经反复强调，招聘者自身要熟悉公司历史、企业文化、业务发展、业界情况等，只拿着岗位说明书，是招不来合适人才的。只要是人，不管合适与否都往公司约，把面试、技术、专业、都推给用人部门，难道用人部门很闲吗？如此，你的价值何在？招聘的价值何在？这样的HR，我真心觉得：你可以上天了。
五、做招聘分析，讲究招聘成本收益
如果不惜代价地发展GDP，中国或许早就超过美国，但不符合可持续发展观。
如果不惜代价地招聘，肯定是可以把人招聘到位，但不符合少花钱多办事的原则。
最气人的是什么：开了很多招聘网站，依旧招不来人。
招聘需要花费，但并不是一味的砸钱。如何控制招聘成本，是招聘人员需要考虑的。哪些是不必要的成本？哪些渠道效果好而且收费低？都是你需要考虑的问题。如何以市场价或者低于市场价的薪酬招到适合的人才？如何为老板的钱袋子服务？一定要重点的想想！
招聘的重要性、方法、技巧，在此不再文字点缀，因为不是本篇文章讨论的重点！
老板喜欢什么样的HR呢？
要想知道，打个颠倒。
如果你是老板：你的HR主动的和用人部门沟通，健全招聘流程、把招聘渠道维护的顶呱呱、熟悉公司的企业文化、业务流程、少花钱、甚至不花钱就能招聘到适合公司发展的人才，你会给他降薪、辞退他吗？
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