原则：用对人
打造良好的文化，但更重要的是人，因为文化变得更好还是更差都在于人。
文化与人是共荣共生的——一种文化会吸引一种人，反过来，人会因其价值观和个人好恶，强化或发展文化。
如果你选对了有正确价值观的人，并与其取得共识，你们就会相得益彰。
如果用错了人，则会一损俱损。
严厉的爱，最难给，也最重要
持续培训、测试、评估和调配员工
你的员工和设计都要随机器进步而成长。当你使个人发展步入正轨，回报会来得越来越快。
每个领导人都要在如下两种情况中选一：（1）辞掉能力不足的好人，从而获得成功；（2）留下能力不足的好人，等待失败。
不管怎样，你能做出这些艰难决定会对你个人的成败有决定意义。
07 了解人们怎样处事和判断这种处事方式能否取得好结果，这比了解他们做了什么更重要
了解员工是什么样的人，这是预知他们未来能如何承担责任的最好途径。
a 如果一个人工作干得不怎么样，要考虑这是由于学习不够，或是能力不足。
员工的业绩要从两方面思考：学习和能力。缺乏经验或训练造成的缺点可以弥补，而能力不足很难弥补。
b 培训和测试一个业绩不佳的员工时，常见的错误在于，只看其是否掌握所需技能，而不是评估他们的能力。
08 如果你跟某人真的就他们的缺点取得共识，这些缺点可能真的存在
a 评判员工时，不必达到“没有一丝疑点”的境界。
理解不可能完美。追求完美会浪费时间，阻碍进展。相反，应该朝着双方都认同、能大致有把握地了解一个人是什么样的人的方向去努力。必要时，花时间加深理解。
b 用不了一年时间，你就能了解一个人是什么样的人，他们是否适合其岗位。
c 在员工任职期间持续评估。
d 要像评估应聘者一样严格评估员工。
09 培训、保护或辞退员工，不要修复
培训可提升员工技能，帮助其成长。修复是试图显著改变员工的价值观和/或能力。
a 不要让员工尸位素餐。
b 准备好“朝你爱的人开枪”。
c 某个人“不适合某个岗位”时，要考虑是否有更合适他的空缺，还是你需要让他们离开公司。
d 要慎重对待把不称职的员工换到新岗位。
10 换岗是为了人尽其才，有利于整个团队
换到新岗位前，要让员工“完成职责”。
11不要降低标准
在各类人际关系中，你可能遇到这样的时刻，必须要决定是否还有必要保持彼此之间的情谊——这在私人生活中非常普遍，对任何拥有高标准的机构也是如此。
网友评论