No.36《谢乐尔·桑德伯格：为什么女性领导那么少？》
演讲者用充分的数据和案例，从生理、心理、社会等纬度分析说明了职场中女性高管比例偏低的原因，并提出了改善这一比例的方法。
1.坐在桌旁
数据表明，女性往往比男性低估自己的能力，常把自己的成功归功于外部因素而不是个人能力。那么，我们首先要端正心态，适时的坐下来为个人利益争取，而不是被动的接受。
2.让你的伴侣成为一个真正的合作伙伴
在男女双方都有工作且有孩子的家庭中，女性所干家务事男性的两倍，照顾婴儿的是时间是男性的3倍。这就意味着，就照顾家庭而言，对男女的要求是很不公平的。人的精力是有限的，女性要想在职场出色，那么家里的问题就得解决好，男女双方需要共同承担照顾家庭的责任。
3.在你离开前别放弃
很多女性一到结婚年龄就开始担忧生孩子影响工作的事情，这让她们从心理上开始退缩，一旦有退缩的念头，就会觉得力不从心。所以，在没有男朋有、没有结婚、没有计划生孩子之前，不要杞人忧天，做好当下的事即可。如果真打算要孩子，也不能退缩，不能忘记追求个人价值和理想。家庭和事业事是可以两者兼顾的。
最后，演讲者表达了自己的期望：希望下一代女性可以改变高管中的男女比例，并且坚持做自己，感受因为自己而为社会带来改变的成就感。
No.37《科林·斯托克斯：电影中的男子气概》
演讲者从自己和孩子一起看电影说起，聊到孩子喜欢电影中某些角色的原因，并联系到当下社会存在的一些问题：高管中女性比例低、每5个女性中就有1个曾经被性骚扰等。进而提出以下3个问题及对电影人物形象塑造的期望。
1.重视女性力量
小孩子看的电影，大都忽略了女性的力量，女主是穿着漂亮衣服的小公主，缺乏交谈、没有思想、作为成功者的战利品等。这让小女孩认为，女性只要打扮的漂漂亮亮的就行，她们不需要付出多大努力。近年来，儿童电影中逐渐重视女性力量，赋予女性角色思想，坚毅、努力、拼搏等美好品质，让小女孩的偶像发生了转变，这能引导她们朝着自我实现的方向前进。
2.新的男子气概
男子气概并不是一个人去战斗的个人英雄主义，而是在自我实现的同时融入团队，协同发展。
3.寻求两者的平衡
随着女性社会地位逐渐提高及男女家庭分工的转变，我们在塑造角色的同时，要寻求女性力量和男子气概之间的平衡，让性别魅力得到最大发挥，引导孩子从小树立正确的价值观，既要自我实现，也要协同发展。
No.38《Dan·Ariely：什么让我们更热爱自己的工作？》
演讲者通过名人登山及朋友因工作中无法展示努力的成果而沮丧的例子切入主题，向我们展示了他所做的一系列研究人类行为和意义之间的关系的实验：乐高积木、折纸、写名字等。这些实验从重视受试者的成果和粉碎成果两方面分析了由此导致的人们的工作状态和结果。
实验证明：有意义的、得到肯定和回应的工作，会让他们更有动力，更爱他们所做的工作；而粉碎成果的做法，会毁掉人们从劳动中得到的乐趣，从而感到消极。这一点对于企业管理和个人提升都特别重要。肯定员工的成果，回应他们的努力，会让他们更有动力；明确自己做一件事情的意义，会让自己拥有强大的执行力和耐力。
然后，演讲者通过宜家、蛋糕品牌及孩子这些大众熟知且能感同身受的例子，再次向我们证明，自己投入精力、注意力和心意而做的事情，会让自己与事物之间产生记忆和情感上的关联，从而觉得自己所做的事情和成果是无价的不可替代的。
最后，演讲者提到了亚当·史密斯和卡尔·马克思对于做事情的效率和意义的观点。在工业革命时期，社会更看重效率，因此亚当·史密斯关于流水线的观点更胜一筹；而在现在的知识经济时代，马克思的意义观点更适合。做事情的意义会激发创造性、挑战、所有权、自我意识、自豪感等等。
让我们更热爱工作的根本原因不是金钱，而是工作所带来的成就感。
No.39《为人们设计，而不是奖项》
No.40《Dan Pink：出人意料的工作动机》
在目标清晰的机械性工作中，适当的奖励可以让员工集中注意力去高效完成工作；而在需要创造力、创意的工作中，奖励会让员工目的性过强，从而限制了他们的思考能力，导致效率下降。
演讲者随后列出的几个企业管理的例子，与《全新销售》中列举的案例类似。取消奖励与绩效，给员工充分的自主权，他们的积极性反而更高，业绩也比之前提升好几倍。
如何跨越科学知识与商业行为之间的那条鸿沟，让员工拥有高绩效呢？自主性、掌握力、使命感。这种看不见的内在动力，让人们为自己而做的动力，让人有使命感的动力，才能让让员工在实现自我价值的同时创造高绩效。
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