近期，作为咨询师、培训师去企业交付咨询和培训项目，作为乙方，体验了几个甲方的项目运作，因为笔者曾经在咨询公司作为乙方交付项目，也曾经在甲方负责策划过多个人才培养和培训项目，或许是甲乙方的角色经历，我在进行项目交付时总是看到更多信息，因为经常且行且思的毛病，呵呵，所以记之。
【人才培养项目不等同于培训项目】
人才培养项目不等同于培训项目，一场培训的目标首要的是学员满意度，要重视培训项目运营。
培训项目成功的一半或更多源于培训人在前期与内外部资源的沟通，我在企业内部时特别重视培训项目前期沟通，尤其是与外部讲师要交流公司发展愿景和现状、学员基本情况、本次培训要达成的目标，甚至我们会对外部引入的每一位讲师都要试讲，还邀请业务部门参加，最终选择出大家认可的讲师和课程。
如果前期沟通工作做到位，选择好课程好讲师，前期业务部门需求明确，项目基本上成功了一大半。我现在在推广的职场新生代课程标准化更高，开创了国内视频版权课程的先河，还负责拆课培养讲师队伍，各企业大学和培训中心可以放心大胆引进。哈哈，产品太好，我每次都情不自禁免费广告。
人才培养项目的目标首要的是建设组织人才梯队，也就是高潜人才库数量是否充足？准备度如何？新任干部的合格率怎样？胜任度如何？
人才培养项目不同于培训项目关注前期，它要关注全过程管理。
【高潜人才，关注盘点和培养】
对于高潜人才，人才盘点是企业必备动作，高潜人才的选拔标准要清晰，人才盘点要选择科学的测评工具，结合前三年的绩效考核，同时参考360度评价，从软硬性指标选拔出高潜力人才进行内部轮岗、外部培训、导师辅导，以提升其更高岗位的准备度。高潜人才盘点会议的召开可以帮助业务领导和HR要达成诸多人才管理方面的共识。
【人才盘点，善用第三方资源】
人才盘点的工作是HR们专业性较强的一个模块，如果内部HR专业性不强，容易走偏，建议企业在此模块引入外部专业咨询人员，从人才盘点的理念、方法、工具到人才盘点会议的具体操作步骤等对企业高管和HR进行培训辅导提升。外部咨询人士专业性强，而且第三方的角度，会给企业更加客观公正的意见和建议。待内部HR专业人员能力提升了，高管理念统一了，就可以自己操作了。
优秀的企业会善用第三方咨询和培训人员，发挥他们的价值和作用为己所用，第三方可以帮助企业统一各方理念，提升组织专业能力。很遗憾的是，甲乙方达成长期默契性合作，价值互利最大化的案例寥寥无几，甚至会出现甲乙方互相PK的局面。如今笔者再次转型到乙方，很想在此方面有所深入探索，怎么做优秀的甲方和怎么做优秀的乙方都是需要学习成长改变的，笔者如果谈一点体会，那就是无论甲乙方，放下自我，换位思考，才能成人达己。
优秀的组织在咨询和培训项目结束后，在理念认知的统一和提升方面、工具方法技能的使用方面都会收获满满，自己的HR队伍专业能力也会得到提升，我们每次做完项目，甲方项目成员诸多都得到了晋升，因为他们能力提升、经历丰富了呀，嘻嘻。
【内部轮岗，助力角色转变】
内部轮岗是基于高潜人才未来要提拔的岗位来进行的，非常重要的作用是帮助高潜人才进行角色的转变，角色转变是很多高潜人才晋升到新岗位遇到的第一个挑战，如果完不成角色转变，还按之前角色的习惯为人处事，很可能在新岗位上出现不和谐因素。内部轮岗是让其在新的岗位上体验角色的不同，看到和体验到原来岗位上没体验到的层面和角度，此时加上导师的点拨，高潜人才会领悟和成长得更快。
【导师要统一培训】
对于导师辅导，笔者的体会是导师的选择非常重要，其辅导理念、辅导技能和对公司文化的认同都深深影响着高潜人才。如果资源充足，导师是要统一培训的，如何做一名优秀的导师，并不是每一名导师都清晰地知道的，对其培训并附以明确的指导手册会帮助其更加胜任导师的角色，否则会事倍功半呢。
【外部培训注重思维和格局】
外部培训是帮助高潜人才增长见识的，可以组织他们到行业优秀企业或去国外优秀同业交流，我在企业内尝试过去高校的形式，但我感觉这种方式形式大于内容，激励大于成长，如果真要助其成长和增强其对更高岗位的准备度，建议可以让他们去国内外的优秀同业和优秀的组织中去和优秀的人学习交流，打开思维和见识，放大格局和目标，这个当然要小心人才流失啊，足够自信的组织可以如此做，呵呵。有的企业是让他们和CEO高管们一起拓展挑战更艰难的目标，总之对高潜人才来讲，思维和格局更重要，技能是小CASE。
【新任干部，培训的作用更大】
对于新任干部，培训的作用更大，从初任到合格的阶段，培训将事半功倍，这也是很多企业重视新人培养的原因。
新任管理者市场上有诸多培训班，自从见到《领导魔方》后，我就极力推广这一门了，其在领导自我、领导他人、领导团队方面从认知、方法、技能上都对新任管理者进行了系统而全面的讲授，很多资深管理者学过也一定受益匪浅，对组织来讲，管理者合格率比我们想象中要低得多，组织中管理者的合格率对组织效能的提升影响巨大，所以在资源有限的情况下，对新任干部培训资源首选投入，因为其对组织生产力的产出影响大呀。
新任干部配备导师会帮助其更快地胜任新岗位，一样的，导师也要统一培训，并给予其指导手册。
【人才培养不仅仅是HR的事】
和HR其他模块一样，人才培养模块不仅仅是人力资源团队的事情，人才培养是各级管理者的重要职责。我们说职业经理人如果有两项职责，一是完成任务，二是培养人才。所以如何培养人才也是管理者们重要的技能。HR们不仅仅要提供相关培训和工具方法，建立制度流程，更要提升自身在组织中的影响力，引领和督促相关工作做好做细做扎实，人才培养绝非一日之功，坚持做，持续推进，简单实用适合组织就好。
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