2019-05-21

第一天课程回顾：请3位学员现场分享

一、沙盘2-1

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1、管理不能过度，除了依靠体系流程制度之外，还需要主观判断，个人领导魅力。

2、如果那么的句式，适合用于结果业绩奖励管理，但如果指向态度的肯定，则要用因为所以式，要先有态度才能肯定，能起到行为强化的作用，属于鼓励，过程管理。

延伸：对待孩子教育要用鼓励过程管理的方式，而不是奖励管理，避免出现态度迎合的情况。

3、管理者需要考虑团队未来的发展，适当牺牲当前的利益。

4、公平的概念是相对的，如果员工完成的更好，是可以给予更多的资源的。可以形成马太效应，向团队传递支持员工好上加好的导向。

5、你的管理行为取决于你想传递什么样的价值观，如果你希望你的团队状态积极向上，你也可以对那些动机水平高，但业绩一般的员工给予资源支持。

6、人总是容易高估自己的付出贡献，低估别人的贡献，进而产生不公平的感受，认为不应该再这样做了，当行为还正在付出，这个时候就会产生认知失调。（认知与行动不一致）

延伸：夫妻相处

7、当出现认知失调，可以通过改变行为或者改变认知来进行调试，人是趋利避害的动物，哪个容易改变哪个。

离职剖析：当员工觉得自己付出努力多，当他不公平的认知难以改变，但同时也不希望自己成为不努力的那个人，这个时候会选择离开，这也是行为的改变，但也是管理者不愿意看到的，这个时候管理者需要做的是帮助员工改变认知。今天的员工行为容易改变，管理者更需要关注员工认知层面的改变。

方法：把骨干员工召集一起，让员工交流过去一年在工作中的感悟，让大家释放情绪的同时相互感受到，员工大家都不容易，降低内心的不公平感。（引导认知改变，管理者需要用心沟通）

8、建立相对公平的原则：结果优先，兼顾公平。

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二、沙盘2-3

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1、当团队出现大面积业绩不理想的时候，需要意识到有可能是大环境问题，也有可能是团队管理者的问题，大面积系统性问题需要用系统化思维来解决，单一指向性的管理行为不适用，只能用于小面积问题，比如E。

2、管理者需要觉察团队的状态，比如大面积问题出现的时候，团队士气可能会相对低落。为了目标的最终实现，在某些阶段，务虚会显得比务实更重要。

例子：超市牙膏竞争。

3、团队业绩大面积不好的时候，尽管资源调试不一定立马有效果，但这个行为需要去做，表明管理者正在为下半年做准备，特别是要给到业绩不好但高动机水平的人，他们有意愿也是团队的正能量。

4、信任是推动员工不断向前发展的重要动作。

警觉实验

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业绩从低到高依次排序

第一组：放养式，业绩最差

第四组：惩罚频率太高，团队容易消极。奖罚比例3比1比较合适，亲密关系，孩子教育同样适用。

第三组：竞赛有用，但是这一次的竞赛是小组之间，但先决条件是，团队需要有归属感，个人与团队利益相关。

第二组：信念的力量，潜意识的影响，心理暗示反复地做，对方反复得到强化，会产生积极的效应。管理与孩子同样适用，属于心理学上的催眠。

例子：肯定孩子绘画作品、指责孩子笨，让孩子形成自己笨的认知，出现认知失调，认知改变不了，只能让行为发生改变，久而久之孩子真的变笨、“男人都不是好东西”可能就是小时候母亲的灌输。

总结：管理者实际上在管理自己的行为，父母也是如此，通过管理自己的言和行才能去影响员工，影响孩子。

延伸：创造环境，让孩子喜欢看书，不玩手机。最难的是改变自己，陪伴孩子读书，自己做到不看手机。

管理者需要关注信任关系的建立，表达出来，比如我相信你的态度，来强化员工积极的特质，激发能量。

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三、沙盘3-1

1、如果你想直接指定晋升人员，需事先做好面谈，因为现在的员工更加关注自己的感受，有自己的职业生涯规划。

2、人事晋升首先考虑绩效，其次考虑动机水平。同时，还需要关注人际关系处理能力。

成就动机

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1、个人贡献体验感、优势体验感

人人都需要成就感，当你的员工或者孩子没有成就感的时候，作为管理者和父母需要为员工或者孩子创造优势体验感，善于发现他们的独特性，并且让他们展现出来。

2、凸显价值

让机会来之不易，增加适度挑战，强化成就感。

构建公正，透明的业绩比较平台，正向排名，尊重人格。

及时表彰工作的贡献与投入，公开表彰。

随时传递工作的价值和意义，比如海底捞为员工服务赋予的意义，是在靠双手改变命运。

3、彰显优势

【权力动机】

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尊重感

1、现在的社会，尊重已经是最基本的需求。

2、看到正面的结果，及时肯定、强化。

3、适当感谢，感谢要具体。对待家人不要吝啬感谢。对待核心主管，年终写感谢信，一人一信。

4、反馈

5、尊重每一项工作

6：尊重人的完整性，对事，不要上升到人格。

自主感

1、视员工能力进行授权。

2、赋予权力感觉，适当让员工参与决策过程，虽然不一定要接纳他的意见，为员工创造参与感。

3、对于价值观高度一致，自主性极强的员工，可以采取扩大自由度的行为。

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课程总结：管理不定论，管理行为需要根据你的目标进行取舍，你不可能追求完美的答案，无论在什么事件中，你一定要清晰自己的目标。

事件不是麻烦，是一个传递你个人价值观的机会。

敏锐洞悉员工需求，才能真正去激发。

不管宏观如何发展，激发员工留住优秀员工是经理们需要关注。

当你的员工孩子热爱事件的时候，不要轻易给予奖励，避免引导为为了奖励的行为，而是给予更多的鼓励。需要去关注人的内在，需求，动力。

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