招聘需求与离职

作者: 李嘟比 | 来源:发表于2019-05-25 21:38 被阅读0次

招聘需求与离职
如何做好招聘工作
工作手册（一）——招聘活动
第三章人力资源招聘
作为面试官的一些心得
【罗勒网】企业HR与猎头顾问在招聘流程上有什么不一样吗？
关于“90后如何管理更有效”的讨论
【45天速成班】第二课面试甄选兵法
招聘时如何植入企业文化（下）
线下店铺的员工手册

很多部门负责人放发现下属工作态度出现问题、提出异动需求，或当期工作量加大导致人手出现紧张时，通常会第一个想到的是招聘新人/替换。

先说人员替换，必定牵扯到辞退或同意员工离职的情况，一般来说，核心人才的流失，至少有1个月以上的招聘期，到岗后大概需要3个月的适应期，6个月左右的融入期，在这期间，我们还需要考虑到如果人员一旦出现不符合要求或二次离职，时间要重新刷新计算。并且关于辞职，民间还流传这样一个说法：一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法！所以，人员越少越精简的部门，越要重视人员异动的问题。

另外还有人员成本问题，一个员工不仅仅是账面工资成本这么简单，例如一个员工的工资仅为3000元，企业每月需要实际为其花费的成本包括3000元基本工资+1000企业社保+200公积金+600每月餐费+200平均月福利费，在不含服装办公用品固定资产使用等情况下，月成本约5000元，一年累计除了账面工资外24000元。

因此，不是工资低的员工就可以忽视，也不是任何有问题的人都要通过替换才能解决，作为部门负责人，更需要掌握本部门的人均成本，个体成本，总成本，才能无愧于负责人三个字。