企业做了十几二十年，如果还说无人可用的话，我想，有几点可以思考一下。
首先，肯定不是真的无人可用，而真仅仅是“觉得”无人可用。
其次，要对于人才培养做一个反思了，是不是在有意识的培养可用之才？
第三，对于人才的评价的尺度是否客观，是不是有一些原因歪曲了对人才的评价？评价的维度、标准，可能都需要盘点一下。
培养人才方面一定要有耐心，要以人为目的，而不是把人当做手段。下面几点可以用来思考一下，参照一下。
1，永远不要贪巧求速，不要想着一日千里，要想着日拱一卒。
2，永远不要想着捡便宜，捡漏，觉得自己捡了个宝贝，就这么一个宝贝被你捡到了。
3，一定要让自己的管理干部最大可能地面对外部世界，去理解、体会外部的竞争。让外部竞争的压力变成内部协作的动力。
4，总想着在内部制造竞争，所谓赛马相马，都是扯淡。一定要让外部的竞争压力变成内部的协作动力。
5，对于企业而言，技术的创新可能只有1%的时间或者可能性，但是99%的时间都可以用来进行管理创新。所以期待来一个技术能手，来一个技术的内行人，来提升自己的所谓的竞争力，都很可能是镜花水月，甚至痴人说梦。
6，所以，培养未来的管理者并不是一个容易的事情，更多的时候需要思考的是如何在实现目标的过程中培养实现目标的人。企业只有在这个时候才是真正在培养管理者。
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