一、布鲁姆2001教学目标修订版各层级教学目标的含义
1.记忆。指从长时记忆中提取相关的知识、查找和呈现材料相吻合的知识。
2.理解。指从口头、书面和图像等交流形式的教学信息中建构意义。包括：解释、列举、分类、总结、推断、比较、说明。
3.应用。指给定的情境中执行或使用程序，包括执行和实施。
4.分析。只能将整体材料分解成它的组成部分，确定部分之间的相互关系，以及各部分与总体结构或目的之间的关系。包括：区别、组织、归因。
5.评价。基于准则和标准作出判断。包括检查和评论。
6.创造。指将要素组成内在一致的整体或功能性整体，将要素重新组织成新的模型或结构。它强调的是创造能力，需要产生新的模式或结构。
二、教学目标常用的动词库
领会用自己的语言解释信息
分类、叙述、解释、鉴别、选择、转换、区别、估计、引申、归纳、理解、举例说明、猜测、摘要、改写
运用将知识应用于新的情境
运用、计算、示范、改变、阐述、解释、说明、修改、订计划、制定……方案、解答……
分析将知识分解，找出各部分之间的联系
分析、分类、比较、对照、图示、区别、检查、指出、评价……
综合将知识各部分重新组合，形成一个新的整体
编写、写作、创造、设计、提出、组织、计划、综合、归纳、总结……
评价根据一定标准进行判断
鉴别、比较、评定、判断、总结、证明、说出……价值……
一般我常用的就是知道，理解，指出，比较，应用，创造。
三、ASK教学目标设计法
ASK教学设计——
ASK教学设计是按照布鲁姆的的教学分类理论，将教学内容分为知识、态度、技能三个类别，根据这三种类别的性质不同，相应的教学方法也就不一样。
ASK教学设计，首先将具体的教学内容分为K知识、S技能、A态度三个类别，再设计对应的教学方法。
（K）关于知识。
教学方法：一般采用讲授。1、让学员重复记忆，根据艾宾浩斯遗忘曲线，在忘记前赶紧重复新知识，新的知识24小时之内必须重复一次，之后每24小时，最好12小时复习一次。一般来说坚持每12小时复习一遍，若能坚持一周即可达到中长期记忆的效果。2、帮学员加工知识，减轻记忆负担。作为老师，如果非要在课堂上给学生讲大段大段认知的话，最好帮学生加工知识，减轻学生的记忆负担。 可以按照某种逻辑将知识做梳理，比如“拜访客户五步法”按照流程将拜访的办法分为五步。还包括扁口决、赋予新意、跟旧知识建立某种逻辑关系等方法。我们常见的加工知识有“波特五力”，“SWOT”分析这样便于记忆让人印象深刻的知识，我们传统的二十四节气歌也是很好的加工方法。3、帮学员把知识分类，大脑短期能够处理的极限是7，描述一个东西最好不要超过7点，超过大脑就应付不过来了。如果老师说：“接下来这个问题，我要讲15点，估计学员直接就听不下去了。但是如果说：“这个问题，我将3点，第一点有五个方面….”学员感受会好很多。
评估：是否能效提取是掌握知识的标志，故而评估多用笔试的方式。
（S）关于技能。
教学方法：一般是大量练习。采用，我做你看，我带你做，你做我看的方式。
首先，观察模仿，老师操作，学生观察。
然后，分解练习，将步骤分解，一步一步演示给学员，再练习。便于学员理解，降低学习难度。先观摩，再分解练习，再整合全过程，最后反复应用，是技能类培训惯用套路。
接下来，完整试做。
再接下来，反馈纠正，即时反馈很重要，避免学员把某种错误动作保持太久，从而养成不好习惯，再纠正就很困难。
最后，反复练习，心理学中认为凡事强化1000小时，可以达到熟练状态，坚持10000小时可以达到专家水准。
如：丰田集团的五步法——告知、示范、试做、纠正、练习，培养汽车产业工人各类动作技能。
评估：现场应用考试。
（A）关于态度。
态度的改变，是最难的。态度背后是一个人的价值观，价值观是人经年累月形成的。单靠一次培训就希望改变人的态度，很难实现。
一般在企业中，对员工态度的影响是全方位立体的，企业文化建设、团队建设等用很多方法都不见得能真正改变了员工的态度，培训算是其中一种手段，辅助其实施。但也有一些方法可以参考。
教学方法：情景刺激。在教学中凡是需要改变态度的内容，一定要用情景和问题来冲击学员，引发反思。当和原有价值观产生冲突时，学员会去思考，才有改变固有价值观的可能。
比如可以采用角色演练的方法，让学员换位思考。在其位、谋其政，换了位置，换了身份，视觉不同，价值诉求不同，对同样的事情态度也就不同。
也可以采用树立榜样的方法，找到一个标杆人物。榜样越是跟学习者背景出生、基础条件相仿，示范作用越大。比如我们曾针对每个分公司选出一个客服明星，在培训中邀请这些客服明星来讲自己的故事，发生在员工身边的事情，员工身边的人更能打动人。
还包括直接的视频情景再现，用故事给出问题，让学员讨论，就某个话题达成共识。如处理客户投诉的问题，我们也做了一些视频，拿出一些态度明显有问题的电话录音，让学员自己分析。由学员自己品味出其中道理。
一般学员态度的改变都会有一个过程，先接受、再给出行为上的反应、最后形成自己的价值观。在培训的过程中，能让员工做到接受的程度就已经很不错了，后续行为上的反应要靠长期的价值熏陶，能做到行为改变，就已经能满足工作需要了。
当然，这只是提取了一些通用的对这三类分类的教学方法和评估，实际使用根据具体情况并不局限，比如知识的教学方法，我们也经常采用小组案例讨论，讨论后自己总结出知识点，然后老师再讲授。
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