可复制的领导力

樊登著

第一次接触“樊登”是在今年年初的时候，和小Mol一起到财富中心的樊登书店听樊登讲书，当时接触更多的是罗胖的“得到”，正在听的是“宁向东的清华管理学课”，于当时的我还蛮受用的，所以当时也没有想着“朝三暮四”，与樊登读书会也失之交臂。

大约是今年夏天的光景，第一次来自婷婷的关于樊登读书会的私下分享，然后开始了7天的试听，听的第一本书是《正面管教》，当时正苦苦挣扎于小雅的功课需要家长守着逼着完成而自己因为工作的原因实在也没有过多的时间陪伴，非常苦恼！

所以其实当时对我启发最大的一本书实际上是《正面管教》，我用了书中的一些方法去正面引导并相信小雅可以规划好自己的时间平衡于她的功课和课外兴趣班上，在当时确实收获到了一些成效，于是决定成为樊登读书会员中的一员。

听《可复制的领导力》呢？恰逢是在准备公司“未来星”项目关于“沟通”的一堂课程，里边关于日本和中国的管理者和下属沟通工作的差异被我“演绎”到了那堂课程里，效果还可以。

《可复制的领导力》一共9章内容，主要从什么是可复制的领导力？领导和管理的角色定位？如何有效沟通？如何有效利用时间？等多个维度来阐述其实领导力是可以通过一些有效的工具标准化的可以联系并且是可以复制的！

那么，接下来就讲讲樊登的这本《可复制的领导力》里聊到的关于“领导力”的那些事儿。

一、80%的管理者能达到80分

用标准化的领导力“训练模式”让80%的管理者达到80分就可以让团队足够优秀，我前面讲到的关于日本的“5遍”演绎法是下面这样的

“5遍”法

而和日本人的这种做法恰恰相反的是许多中国管理者的口头禅是“不要让我说第二遍”，这样就会造成员工理解上的偏差，做出来的成果可能与你的期待南辕北辙。

二、明确角色定位，避免亲力亲为

管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队，而不是将员工的工作都加在自己的身上，越俎代庖，事事参与。衡量一个管理者能力的高低，就是看他能培养多少能干的人才。这也是为什么很多企业包括我们自己公司会把有没有培养出你的继任者做为晋升的基本条件之一，这样很大程度上能够保持一个团队的良性健康地发展以免出现因为核心人员的“缺席”而导致组织“崩塌”的情况发生。

三、构建游戏化组织，让工作变得更有趣

随着互联网的普及和新生代的成长环境的巨大差异，金钱和梦想已经不再是吸引新时代员工的“利器”，让工作变得有趣才是留住他们的方式。

如何设定明确的团队愿景？制定清晰的游戏规则？建立及时的反馈系统？以及自愿参与的游戏机制？樊登用游戏化的思维方式很好地诠释了新时代的新的管理方式，非常值得借鉴！

四、理清关系，打造团队一致性

这里边讲到一个有趣的比喻，他说团队不应该称为“家”，而应该是一支球队，大家聚在一起是为了进步，为了赢得最终的胜利。唯有如此，才能将团队打造成激烈商战中无坚不摧的铁军……非常值得推敲的比喻，与你分享。

五、用目标管人，而不是人管人

说到目标，很多人会单纯地把它理解为KPI，从理论上是但又不全是，如何调动团队的积极性让他们自发地朝着目标努力在某种程度上比目标本身似乎更有意义，这就是我们所说的高阶的管理者一定是良好团队氛围的创造者。

那么，如何设定目标呢？樊登在这个环节中讲到了我们耳熟能详的几个工具：SMART法则、制定团队目标的套用公式以及目标管理的标准化，这些方法都值得借鉴。

六、利用沟通视窗，改善人际关系

乔哈里视窗

不管是只有自己知道的“隐私象限”还是能反馈自身局限的“盲点象限”，或者是不能轻视的“潜能象限”又或者是颇具影响力的“公开象限”……如何将“隐私象限”“盲点象限”转化为“公开象限”就是领导者的管理艺术。

七、学会倾听，创建良性的交流通道

“倾听不止于听，在听的过程中要对信息进行解析，并给出积极的回应。”

倾听的三步骤是什么？如何提开放性的问题？以及如何善用肢体语言？这些关于“沟通”的技巧在这个环节里也做了详细的讲解。

八、及时反馈，让员工尊重你、信任你

激励可以让员工业绩翻倍，训斥会让员工陷于低迷，不同的反馈技巧结果千差万别。能够接受并给予反馈，是管理者保持竞争优势的关键能力！

九、有效利用时间，拒绝无效努力

把时间用在关键要务上，有效地将关键任务进行分解并有效地分配给团队中的成员，和团队的每一位成员头脑风暴一起共识有效的方法，通过“六顶思考帽”的方法激发每一位成员潜在的创造力，最终完成团队的共同目标。

用一颗开放包容的心态去直面自己在领导力方面存在的“缺陷”，通过科学有效的标准化的刻意练习，你过去的“短板”有朝一日或许会成为你引以为傲的“优势”。

可复制的领导力，樊登的9堂商业课，力荐！