昨晚跟郭蕾老师的直播中，主要讨论的是“述职”相关的话题，年底了，刚需技能。这一大早喝完八宝粥，想着对昨晚对话还有一些记忆，再简单聊一聊。
在我看来，述职是一种自我展示，所要表现的不仅是你的业绩呈现。
如果只是业绩呈现，不需要如此麻烦，大公司有数据看板，小公司助理也可以整理出所有人的绩效报表，岂不是一目了然。
那么，述职展示的是什么？展示的是你的价值，你的背后和你的未来。
管理岗位，无论你是三五个人的小团队，还是上百人的大团队，作为管理岗，述职的目的是赢得稳定的信任和支持。
什么意思，述职不再是你的个人solo，不再是你一个人的事情，说我为了让老板看到我如何如何，不是这样子。
我一个最深的感受是，一旦成为管理岗，你就变成夹心饼干中间那部分了。
作为中间的那个人，你如何去呈现你背后的团队，去告诉在场在听你述职的老板们，我带的这支队伍，这些人，服从组织领导，高效甚至超额完成任务，每个人都很优秀，各有所长，把事儿交给我们，靠谱儿。
这是一种团队化呈现。要让领导觉得，这支队伍，可以担当重任，可以托付，未来可以成为自己人。
自己的人好处就是，以后你想得到什么支持，就容易许多了。
当你有了这个角度之后，会倒逼你把述职这件事情做好，包括PPT呈现纬度，老板想看什么，呈现形式，你的逻辑表达，都要考量。
说白了这时候你就是一个形象代言人，团队发言官角色。代表你所在的组织向外界发声，怎么发声就很关键。
这个发声不是你叭叭说了什么，而是你的听众听完之后记住了什么，以及他出去之后能给别人转述什么。
这个意识也要同步转变。
如果你是新手，的确弄不明白老板想听什么，也搞不清楚自己要说什么，花两个月时间，在每次述职的时候，角色互换，换位思考。
不以述职者的身份听别人说什么，换个角度，假如今天你是老板，你来听听看，他们的展示和表达，哪些是你想听的，哪些是可取的，哪些是可以忽略不计的。
这一步，很有必要。
另外谈到关于绩效亮点展示的问题，要着重突出你的价值。
这中间你做了什么，如何如何辛苦，对公司来说，都不重要，述职切记不要沉浸在自我感动里。老板花钱请你，不是来感动自己的。
不要罗列式的描述具体工作内容，而是要突出你创造的价值。拿销售团队打个比方，不要说“去年我打了1000个陌拜电话”，而要说“我为公司贡献了500新客户，转化率50%，直接带来销售额1235万”。
关于如何挖掘自己工作带来的价值，之前的文章中提到过： 四个角度：对公司的价值、对团队的价值、对客户的价值、对自己的价值。具体可以看：年终总结，怎么写才能让老板眼前一亮？如果结果业绩不是很亮眼，那就用过程来补。强调过程性、阶段性的成果（数据）。拿你“做了什么”，替代“你达到了什么”。包括深挖过程中的潜在价值。那要是绩效不达标，业绩不理想咋办？没完成业绩述职的关键是：如何让领导能够愿意继续在信任我？ 坦白从宽，没完成就是没完成，坦白地说。很多人遇到这个问题，下意识的反应是捂住，领导问了再说，没问就装没发生一样。我要提醒你，真等领导问起来，就晚了。这是拿自己的前途和信任关系在赌博，没必要。因为领导会觉得，这个管理者态度不行，价值观不行，他不敢面对自己的错误，是不是压根就没意识到问题在哪，甚至还想欺骗我？你看，这个信任关系就很危险了。这个时候，要想赢得领导的信任，你要先说、主动说，第一时间把错误担下来。前面我们提到要成为老板的自己人，敢于担当，肯定是成为自己人的一个关键的门槛。昨天的直播中关于没完成绩效的，我们也给出了一些述职方法，总结就是三个动作：说出成因+给出方案+看到希望。
给出原因，在归因的时候首先要内归因，不要全赖外部环境。
不要动不动就「因为大环境不好，因为客户的营销费用减半..」。外部归因对解决问题一点帮助都没有，领导还会觉得你在逃避责任。
其次，要具体归因，落到事情上，而不是态度上。我们在态度上不够重视。我们一定要从上到下重视起来，下不为例”。
比如，一个总监业绩没达标，分析原因的时候说：“出现这个问题，是我们在态度上不够重视。我们一定要从上到下重视起来，下不为例。“
这个说法很要命，你都这么说了，说明纯粹是你的意识问题。对于上级来说解决方案很简单，就是把你换掉，换一个重视这个问题的人。而且你的重视本身，并不能自动导出后面的解决方案。
所以当我们归因的时候两个要点：第一个内归因，第二个具体归因。
说完了方案，你还得给出希望，让领导知道这事能解决，具体哪一天他能看到结果。
请注意，是给出希望，不是给出愿望。你不能说，领导，这个项目的业绩肯定会越来越好。这不叫给出希望，这叫美好的愿望。
最后还谈到了述职出现障碍，更多的还是态度和意识问题，尤其是意识层面，我们会被很多限制性信念牵绊住。
具体是什么样的信念限制了你，如何解决，感兴趣的可以关注视频号看直播回放
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