第一部分:学会倾听。
很多领导不是为了理解而倾听，而是为了表达而倾听。(不管员工想不想听，有没有效果，反正他想说)
管理者要觉察自己，当员工表达他在工作上遇到困难时，别一上来就人身攻击、灌鸡汤、给建议，要学会询问员工遇到什么困难，需要什么帮助？
学会分清事实和情绪，别不加分辨把情绪当事实，要多问细节。
举个例子:以下哪一句是事实？
1、你知不知道这样做很烦人啊！
2、TA是个工作狂。
3、TA每天都会在朋友圈里晒自己的健身打卡记录。(✓)
4、TA开会经常迟到。
5、这个人真的太不会说话了！
6、同事们都认为TA是个非常勤奋的人。(✓)
提问与指导最大的区别:
你有没有真正地相信员工有可能有自己的想法来做好工作，你愿不愿意相信员工能够发挥自己的潜力去做好工作，你相不相信员工有自己的思考去做好工作。
第二部分，如何提问技巧(有力提问技术)
譬如:假如/如何型问题的范例
1、“如果资源充裕、经费和人手都足够，你会如何做？”
2、“假如所有的障碍都不存在，你准备如何去做？”
3、“假如你能够拿到这个机会，你准备怎么做呢？”
4、“假如要做出1%的改变，你的第一步会从哪里开始呢？”
5、“怎么做能够帮助你拿到想要的成果呢？”
6、“你将如何应对目前的挑战呢？”
注意:多用“呢”，少用“吗”。
未来导向型问题的范例:
“你希望未来达成的目标是什么？达成这个目标会给你带来什么？”
“当目标达成以后会是什么样状况，会和现在有哪些不同？”
“在庆功会上欢庆成功的时候，你会看到什么？听到什么？体验到什么？”
“当你退休的时候，你会怎样看待自己这个阶段的变化呢？你会告诉自己什么呢？”
“下一步你准备如何行动呢？”
第三部分，有效反馈。
举个例子:某员工抱怨工作时间长，加班多，收入低，领导脾气不好，水平还低。
遇到这个情况，领导者应该怎么办？
这里提供四种反馈技巧:
1、反馈情绪:重点在于总结或推测当事人的情绪感受。
——你是不是觉得自己的价值观没有被重视，挺生气的？
2、反馈含义:重点在于总结或推测当事人的观念、价值观。
——你是不是觉得挺不公平的，收入和能力不成正比？
3、反馈内容:重点在于总结当事人给出的具体信息。
——你们公司的工作环境和待遇是不是不太好啊？
4、Echoing:选择性的重复当事人给出的关键词句，鼓励当事人给出给多的信息。
——你们领导？
注意:如果一定要表达自己的观点，那么先给出反馈式的回答，然后再提出自己的看法。
教练思维:
1、说自己想说的话，用自己的方式讲出来；(×)
——因为这种领导偏向于以自我为中心，只在乎自己怎么想。
2、说自己想说的话，用别人能够接受的方式讲出来；(大部分领导能达到的较好状态)
3、不说自己想说的，让对方说出来；(水平比较高的领导)
4、我没有想说的，我来帮助你找到你自己想说的。(✓)
——神仙领导，遇上了就是上辈子积了大德。
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