按照惯例公司在一季度又开展了战略解码，强化大家对业务领先模型的理解，找准今年公司经营的关键动作。
但这次三天三夜的培训让我记忆尤甚的是培训中学到的一个模型，吉尔伯特的行为工程模型（BEM），它让我对组织绩效有了新的理解！
为什么在团队管理中有的管理人员任劳任怨，加班加点，团队绩效却不高；也有的管理人员看起来特别轻松，却能够业绩长虹。难道团队业绩不佳仅仅是因为团队的整体能力问题么？如果是团队整体能力问题，为何在更换管理者后经常会出现管理业绩的翻转？同样团队、同样时间在不同管理者带领下取得截然不同团队绩效的根因到底是什么？又是谁在偷走组织绩效？吉尔伯特行为工程模型很好的回答了这个问题！
吉尔伯特（Thomas F Gilbert）是人力绩效技术之父，他用毕生的研究发现，影响一个团队绩效的主要因素可以分为六大类，主要包括【环境因素】：信息、资源、奖励/后续结果；【个人因素】知识/技能，能力动机，简称吉尔伯特行为工程模型，简称BEM。
吉尔伯特的行为工程模型，包含六大层面，主要用来改善员工的工作环境而非员工本身，强调让一个人工作更好的办法，不是去培训、改变这个人，而是通过绩效改进赋能于人。
第一，数据信息和反馈，可以理解成为员工的工作目标是否清晰，员工的工作任务是否清楚，他这件事情做好做坏的标准知道不知道，他的上级领导有没有给他直接的反馈。在模型中对团队绩效的影响为35%。
第二，资源流程和工具，可以理解成为有没有为员工梳理出实现绩效所需要的资源，工作流程是否清晰，有无高效率的工具。在模型中对团队绩效的影响为26%。
第三，后果、激励和奖励。可以理解成为员工是否清晰目标完成与否的结果，对超额完成目标的激励和经理有哪些，包括物质和荣誉的。
第四、知识技能。可以理解成为员工可以通过学习、培训可获得的能力。
第五、天赋潜能。可以理解成为员工的性格、心情状态等差异化特点。
第六、态度动机。可以理解成为员工完成组织绩效的意愿，可延展为对组织文化的认可。
研究发现，从这六层着手提高人的工作效率的主要手段，并且改变环境因素带来的组织成效远远大于改变个体因素所带来的成效。
但是请团队管理者复盘我们的管理过程，当团队绩效不如人意的时候最容易得出的结论是什么？是觉得大家还不够努力！但是这六层其实现难度是由易到难，即改变环境因素（上三层）比较容易，而改变个体因素（下三层）则相对困难。也就是我们常说的应该先技控、再人控！
为什么出现这种现象呢？其实是我们的大脑在遵循阻力最小原则（人的大脑总是倾向于做更容易做的事，换句话说，就是做占用内存更少的事），虽然我们得出结论的速度很迅速，但对态度动机的的提升困难系数非常大。
如果此时我们大脑能够先从上三层找问题，找到改善方法，相信团队绩效肯定会有大幅提升！
一个小模型，提升大管理！
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