昨天应邀图谱天下参加了在上海中心举办的“图谱招聘私享会”，两位甲方的HR朋友分享了各自公司招聘的最佳实践，图谱天下的CTO也做了分享，和Amin哥认识是在2014年左右，这是我第一次听Amin哥的主题分享，坦诚讲，我很喜欢听哈哈，因为我可能也算“技术流派”的招聘从业者。
人类和人工有什么区别？人工可以很聪明，人类却会坚持“善良”，因为善良比聪明更宝贵，毫无疑问我们都知道未来几年技术尤其是人工智能在招聘中的应用，可以给大家的招聘工作带来更多的便利和高效，与此同时，“懒”是人性原罪，如果缺乏了独立深度的思考，人类应该很难形成今天的文明。
图谱天下@宝马的招聘营销实践
图谱天下@施耐德的招聘营销实践
Amin哥PPT分享的“招聘自动化科技公司版图”
专业术语缩写和全称以及对应的人力资源场景
反观欧阳泽林的“人工职能”
招聘门户页面（雇主公司自主自建的招聘网站）可以这么玩：
应聘表单（甚至叠加签到管理+面试管理功能）可以这么玩：
招聘营销的“视频类”内容可以这么DIY：
挖掘“垂直人群”覆盖的APP可以这么去搜索：
坦诚讲，如果没有一分钱，HR只要足够“工具控”和善于“产品化”，通过互联网里面很多的免费的工具完全可以自己搭建一套“招聘管理系统”出来（当然，可能会比较阉割版和受委屈一些哈）。欧阳泽林一直都在基于社交网络进行招聘、雇主品牌传播方面挖掘和实践更好的解决方案，不断观察和实践如何更好的打通社交网络作为入口到ATS的JOB LIST的路径，如何用更好的内容、更酷更爽的技术体验和更细分的渠道去Reach到优质的被动的候选人，关键还要将来过雇主CareerSite的访问者们留下【联系方式】以便能够Reconnect。参加过“玩转移动社交招聘”主题内训的我的HR学员们知道，我一直在反反复复强调招聘团队的HR们必须“玩转三联”，就是取得联系-建立联系-经营联系这“三联”，再进一步是掌握和洞察一下四个维度：
——从本地简历数据到在线人才社群（趋势）
——从微信好友数100-10000（裂变）
——从岗位-人选匹配到人-人连接（复制）
——从雇主品牌到个人品牌（进化）
光是以微信这个大生态社交场景为例，招聘场景中公众号粉丝及背后的候选人连接与挖掘还有很多玩法可以去尝试和实践，毕竟微信其实很大的，你知道吗？微信生态内有那么多东西呢：
——微信个人号（手机版、网页版、客户端版）
——微信公众平台（订阅号、服务号、小程序、企业微信、开发者社区）
——微信广告商服务平台（微信朋友圈广告、微信公众号广告-广告主和流量主）
——微信读书创作平台
——微信开放平台
——微信表情开放平台
——微信城市服务开放平台
——微信硬件平台
——微信支付-商户平台
反观欧阳泽林的“人类智能”
就“欧阳泽林”截止目前的认知，我看到的以及企业在招聘这件事情上之所以痛苦或者说一直陷入在比较尴尬的“恶性循环里面”出不来，有很多原因，更更前瞻的原因我觉得是大部分HR还不明白“内容产品化，产品内容化”这句话：
招聘营销和雇主品牌传播类的内容方面
——内容生产数量上的（扩大内容来源的具体做法，且转向专业的知识型IP方向）
——主动建设内容分发传播机制（非转发有奖类做法，需要更多健康可持续的做法）
内容变现（即“收到合格简历”）方面（提升转发量和简历提交量）
——入口建设（竞争对手的候选人？KOL？高校老师？人力资源乙方销售？他们从里连接我们？）
——落地载体建设（目前仅是ATS生成的职位列表，还可以是？）
——场景体验优化（职位发布、职位应聘、过程激励等）
如何从HR团队开始，全员人人都能-都愿意-都会【生产】和【传播】和XXX公司雇主品牌有关的内容？怎样我们才能知道Michal才是最擅长吸引和推荐engineer方面候选人的人？怎样我们才能知道Alice才是最擅长吸引和推荐sales方面候选人的人？我们能吸引多少粉？我们该吸引多少粉？如何健康和可持续？
欧阳泽林曾经调研“新媒体社交网络”等概念在HR人群中的认知程度
和欧阳泽林一起“玩转移动社交招聘”常常先按照这样分组哈哈
总结一下：
1、太依赖人工智能，你的人类智能会被降低
2、太依赖人类智能不借助人工智能，你也会被甩在后面
欧阳泽林：人类智能+人工智能=更好的合力抢人？
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